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关于人事劳资工作进行探析 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-02 摘 要我国经济转型期，劳动力素质提高及权益保护是一项十分重要的工作。企业人事劳资管理既是企业管理的基础性管理工作，也是提高劳动力素质与劳动者权益保护的关键。促进企业人事劳资管理在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，每个员工的权益才会得到保障，企业才能稳定的有序的运行 关键词企业劳资管理改进 一、引言 随着社会的进步和经济的发展，社会分工也越来越细化和完善。企业的竞争，从根本上来说是人才的竞争，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。企业是构成社会经济的基本单位，而“人”又是构成企业的基本要素，因此，企业的人事劳资工作，既是企业管理的基础性工作，也是促进企业竞争力，实现可持续发展的关键性工作。如何引进人才，留住人才，用好人才便成为了企业发展必须要解决的关键问题，企业人事劳资管理部门必须更新观念，在做好传统的工资薪酬、社保福利、职称等切实关系到每位员工切身利益的工作上，还要与时俱进，提高劳资部门的工作质量和工作效率，适应市场经济竞争的需要，设计与实现企业的人事劳资战略，将“以人为本”的理念贯穿到全部工作之中，促进企业核心竞争力的实现 二、当前企业人事劳资管理工作的现状简析 （一）没有一个围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针 我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往往使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展 （二）人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升 企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作 。目前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育（政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训），基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自己的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室（行政）部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度 （三）工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合 企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术开发项目等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题 （四）人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率 当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至 ERP 等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性 三、当前进一步做好企业劳资管理工作的对策 （一）确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境 1.确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“