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国企核心员工流失风险管理在战略性人力资源管理视角下探究 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）02-000-01 摘 要 按照战略性人力资源管理理论，企业要在激烈的市场竞争中占据优势，就要吸引核心员工并将这些员工留住，才能够提高企业的竞争实力。现行的国有企业存在核心员工大量流失的问题是值得重视的。本论文针对战略性人力资源管理视角下国企核心员工流失风险管理的相关问题进行研究 关键词 国有企业 员工流失 风险管理 战略性 人力资源管理 近年来，国有企业的人才流失现象非常严重。如果企业大量地流失人才，特别是核心员工流失，就会导致企业的竞争力被削弱。这就需要国有企业采取相应的人力资源管理措施，以避免核心员工外流 一、国有企业核心员工流失的原因 （一）客观原因导致国有企业核心员工流失 国有企业核心员工流失的客观原因包括社会经济环境、行业市场变化等等。目前在经济一体化形势下，使跨国公司涌入到中国境内，高收入和良好的工作环境对人才都具有很高的吸引力。国有企业大量人才外流，主要是流向了这些跨国公司。另外，中国的国内经济结构发生了变化，非公有制企业呈现出迅猛发展的态势，国有企业的核心人才开始重新规划自己的职业生涯，进入到非公有制企业以寻求更好的发展空间，这就使国有企业的人才流失严重 （二）薪酬问题导致国有企业核心员工流失 ??有企业经历过辉煌，主要是计划经济环境中受到国家的保护，在管理上以更能够体现公平，所以对员工产生强大的吸引力。现代企业管理趋向于人性化管理、服务化管理，围绕着“以人为本”的理念展开，重在体现人的价值。国有企业依然将发展定位于“公平”理念已经滞后于时代了。核心员工在国有企业无法体现价值，就必然会流失，结果导致国有企业的竞争力下降，经济效益受到影响 （三）晋升环境问题导致国有企业核心员工流失 国有企业在用人机制上缺乏灵活性，存在按资排辈的现象，而且有暗箱操作的行为，对核心员工的发展产生了负面影响。特别是部分国有企业在劳动分配、绩效管理上缺乏科学性，比如，对于职务的晋级、奖惩办法以及评定职称方面都没有将科学系统的评价机制构建起来，导致核心员工无法得到公平的待遇。虽然多数的国有企业已经构建了竞争环境，采取了考核措施给核心员工提供晋升的机会，但是考核的力度依然不够，难以获得良好的效果，更无法将核心员工在国有企业中所发挥的价值体现出来。员工的岗位考核上，没有将考核元素量化，且没有将量化标准制定出来，就难以体现出核心员工与普通员工之间的差异，没有真正意义地建立公平的考核空间 二、国有企业和核心人才流失方向 多元化的市场经济环境下，国有企业逐渐边缘化，很多外资企业或者民营企业成为了行业的佼佼者。国有企业的核心员工为了寻求更好的发展，就会选择具有行业竞争优势的企业。特别是国有企业的核心员工是很多企业所需要的人才，这些人才专业基础牢固，具有丰富的工作经验，是不可多得的人力资源，一些具有竞争实力的企业都会对这些人才高薪聘用。核心员工为了有更好的发展空间，为了获得较高的经济收入，就会选择跳槽。根据有关统计显示，国有企业人才外流，方向主要是外资企业和民营企业，而且多为同行业企业之间流动。在行业竞争日益激烈的今天，国有企业的核心员工大量流失，就必然会给企业的发展造成一定的风险 三、从战略性人力资源管理视角下避免国有企业核心员工流失的对策 （一）树立品牌形象 企业要提高行业竞争力，就需要将品牌形象树立起来，采用宣传的方式，开展形式多样的公关活动，让社会认识企业，从而提高企业的知名度。信誉是企业最好的宣传方式。国有企业在引进先进技术和设备的基础上，生产能力就必然会提升，产品质量也会提高。配合适当的宣传，就会令人感到企业具有良好的发展前景，并作为企业的员工感到自豪，当然也能够挽留住人才 （二）改革薪酬制度 薪酬制度是战略性人力资源管理理论的重要内容，也是评价人才的重要标准。将科学的薪酬制度制定出来，对核心员工产生吸引力，就能够留住员工。其一，国有企业所制定的薪酬制度要能够切实地解决外部竞争和内部公平的问题，而且还要根据企业发展需要动态调整。其二，将薪酬管理纳入到绩效考核中，让核心员工认识到自己在国有企业中的位置，明确职业发展方向。其三，薪酬制度要能够发挥激励作用，以鼓励员工不断地提升自身的专业技能，完善自身的知识结构，以提高竞争力 （三）改革晋升制度 在国有企业中，如果核心员工没有晋升的机会，就必然会外流。基于绩效考核对晋升制度不断完善，可以按照各个岗位的描述将考核指标制定出来，对员工的业绩予以肯定。核心员工的晋升就以考核结果作为标准，实现晋升制度的公平效应 四、结语 综上所述，企业要提高行业竞争力，核心员工发