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国有企业高管薪酬对企业绩效影响 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-01 摘 要 现阶段，我国企业高管薪酬影响企业绩效存在的相关问题，关键在于缺乏有效的绩效评估机制，企业不合理的高管薪酬构成、形式单一，而且企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部监督等，都会对企业绩效产生影响。本研究主要分析与探讨国有企业高管薪酬对其企业经营绩效的影响 关键词 国有企业 企业绩效 高管薪酬 影响 我国企业高管薪酬影响企业绩效存在的相关问题，重点是缺乏有效的绩效评估机制，企业不合理的高管薪酬构成、形式单一，而且企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部监督等，都会对企业绩效产生影响。本研究主要分析与探讨国有企业高管薪酬对其企业经营绩效的影响 一、国有企业高管薪酬影响企业绩效的问题 （一）企业合理绩效评估机制的缺乏 现阶段，利润指标是国内国有企业业绩评估关键标准之一，选择该利润指标通常会造成国有企业决策主体制定决策不符合企业长远经营发展，而且从外界角度分析，决策主体仅仅重视资本市场表象。国有企业对单项财务指标进行选择，极易造成粉饰财政利润指标问题的出现。国内很多国有企业均为行政任命高管层，企业绩效考核环节不注重绩效，对德勤过分关注，高管年度薪酬分配体制制定环节，国内国有企业并未创建有效企业绩效和高管薪酬的联系，且未创建一套比较有效和完整的绩效评估体系 （二）企业高管薪酬不合理的构成、形式单一 所谓高管薪酬，其实就是高管人员从企业所有主体处得到的应有劳动补偿，由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入共同组成。工资环节为固定薪酬，和高管经营业绩没有直接相关性，绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业、市场竞争程度以及企业总资产、营业收入、利润总额等因素确定，最高不超过1.5。市管企业负责人年度综合考核评价为不胜任的，不得领取绩效年薪。国内国有企业不合理的薪酬结构，具体表现为：不完善的养老退休保障制度、有效长期激励机制的缺乏。国内国有企业高管薪酬大多为长期激励，很多企业形式都是工资加奖金，而股权激励与年度薪酬则具有较低的比例，单一的高管薪酬结构不利于高管风险承担行为，也不利于提升国企核心竞争力 （三）企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部监督 企业也不存在代表出资人创建权力机构，无法有效管理与监督国企高管，该情况导致国企高管薪酬管理标准的缺失，所以，造成国企高管收入多样化非常严重，而且行业、区域差异性也比较明显。相关调查数据显示，2014年，我国国企高管薪酬最低、最高水平差距在2412万元，2015年差距在818万元 二、健全国有企业高管薪酬体系与提升国企绩效的策略 （一）制定科学、有效的业绩评估指标 国有企业中，财务绩效定量评估与管理绩效定性评估共同组成国企绩效评估。完善有效的业绩评估体系主要包括短期和长期指标结合、非量化和量化指标结合、非财务和财务指标结合。现阶段，多企业经营活动进行衡量的指标逐渐由以往单一经济指标向全面综合绩效指标转变 （二）创建多元化国企薪酬结构 若国有企业高管支付方式与薪酬水平具有合理性、有效性，那么就有助于其工作积极性的提升，这样也有助于提升公司业绩水平。国内国有企业有必要对比国内外薪酬体制，吸收发达国家的精华，并对需求理论与效用原理加以综合考虑，提出长期激励、短期激励以及非货币性激励有效结合的新型薪酬体制。多元化的薪酬结构有助于实现高管和企业目标的和谐统一。股权激励是比较有效的一种激励方法，现阶段，国内市场化程度缺乏完善性，若不能够合理设计股权激励方案，那么一方面不会实现预期目的，另一方面还会影响到企业发展。所以，股权激励方案必须做到慎重、严谨制定 （三）创建外部约束和内部监管有效结合的企业绩效制度 企业董事会成员共同组成国有企业薪酬监督委员会，且一些国企董事会成员也包括高级管理人员。所以，薪酬监督委员会无法将其约束作用充分发挥出来。因此，第一应该对独立薪酬委员会进行设置，第二不断健全企业高管薪酬激励制度，考核国企高管日常工作。除此之外，国有企业还应该对执行董事规避体制进行设定，明确规定高管禁止进入企业的薪酬监督委员会，保证第三方人?T能够参与其中。国企高管薪酬在强化法律责任束缚的同时，还必须强化道德束缚。企业健康发展和高管层决策、企业员工辛劳密切相关。国有企业高管有责任承担相关工作，同时社会也应该鼓励主动减薪的企业高管 三、结语 我国企业高管薪酬影响企业绩效存在的相关问题，关键在于缺乏有效的绩效评估机制，企业不合理的高管薪酬构成、形式单一，而且企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部