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价值分析运算中的价值定义及其性质和作用管理 岗位、技能、绩效、劳动时间等等都可以分析职工的劳动力价值、劳动量或者在劳动过程中新创造的价值（为方便，统称为劳动价值，在不至于混淆的情况下简称价值），但是，它们的值并不总能够直接看成是价值。 例如，我们在进行岗位评估的时候，采用不同的评估方法，得到的结果是不一样的，假设用其中一种评估方法得到的结果与岗位的实际价值相吻合，那么用其他方法得到的结果则可能不能直接表示价值。最典型的是排序法，它得到的结果是1、2、3、……，这只是各岗位在价值上从小到大的顺序。 一般的，v=v(x) v表示职工在某一要素上的价值，x表示在该要素上计算价值的变量，我们称x为价值变量。当我们进一步把价值与报酬联系起来，则有 u表示在该要素上可得到的报酬，一般表现为货币。 一、价值的定义 劳动价值客观存在，但劳动价值的度量却形式多样，每一个价值变量就反映了某种度量的结果。马克思说：为了测量劳动量，“就必须把各种劳动化为平均的或简单的劳动，作为他们的单位”。然而在实践中，个别劳动的劳动价值不可能都直接用“平均（简单）劳动量”来实现度量，我们不得不采用各种能够反映劳动价值的度量方法，以劳动力价值为例，我们通常用岗位或者技能等评估办法来度量，然后根据度量结果进行运算和比较，再进行货币分配。 考察这些度量方法。首先，我们既可以直接对劳动进行度量，比如用劳动时间；也可以用劳动的结果来度量，比如繁多的结果绩效指标。其次，劳动价值度量有时具有主观性，比如绩效考评中的打分；而有些价值变量则可与成本、利润、效益等相联系，具有客观性。第三，有的价值变量与货币成线性关系，有的价值变量与货币是非线性关系。第四，有的价值是多个价值变量的集中体现，而有的价值变量会在几个方面产生价值。这些直接度量与结果度量、主观度量与客观度量、线性关系与非线性关系、一元关系与多元关系交织在一起，影响了价值变量之间的相互比较。试问，人员流失率减少1%与产品合格率提高1%哪个包含更多的劳动量呢？只有把价值变量转换到价值后，才能进行比较和分配。因此我们在进行价值运算时，有必要对价值（不限于劳动价值）作一个定义。 定义： 一个价值变量x，如果满足 du/dx=a，a为常数，（a≠0，下同）　 （1） 则x是价值。 其中u为等价的收益（报酬），一般表现为货币。 由定义，我们可以得到， u=ax+c，　 （2） 即报酬与价值是线性关系。 当式（1）成立时，令y=kx+b，k≠0 根据定义，y也是价值。 这也就是说，若x是价值，则x作加、减、乘（非零）、除（非零）线性变换后，仍然是价值；我们说，x与y是等效的，尽管它们数值不同。当我们使用价值矩阵时，价值矩阵的每一个元素都加、减、乘（非零）、除（非零）同一个数后，新矩阵与原矩阵也是等效的。 由此可见，我们所定义的价值具有相对价值的含义。同理，当x是价值时，我们可以说，u与x等效。 例1：某公司通过绩效考核为技术、设备、生产三位部门经理计发年终奖。绩效考核项目分三个部分，一是关键绩效指标，二是关键工作任务，三是群众测评。三个部分各100分，每分100元。 关键 指标 关键 任务 群众 测评 技术经理 100 90 90 设备经理 98 95 91 生产经理 95 98 92 根据题意，设每个要素（绩效项目）上的考核得分为价值变量x。在这张表中，每项的得分与报酬的关系都是100元/分，即： 所以，得分是价值，这张表是价值矩阵。 例2：某公司为销售一部经理、销售二部经理和销售总监计发年终奖。绩效考核项目分三个部分，一是关键绩效指标，二是关键工作任务，三是群众测评。三个部分各100分。年终奖为考核得分乘以职位系数后，每分100元，销售一部经理的职位系数为1.5，销售二部经理的职位系数为1.6，销售总监的职位系数为2.2。 根据题意，设每个要素（绩效项目）上的得分为价值变量x，职位系数为k， 由于k不是常数，所以得分不是价值。 二、相对价值的性质与作用 根据前面的分析，我们所定义的价值是一种具有“相对价值”含义的价值。对于这样一个价值的定义究竟反映了什么样的现实，有什么用，需要作进一步的分析。 1、定义反映了一般价值形态 这个价值定义是为进行价值分析和运算而作的，与马克思主义政治经济学上的价值含义不同，但并不矛盾。 我们观察这样一个简单价值形态， 一只绵羊=两把斧子 其中斧子是等价物。设有x只绵羊，它们的总价值用u把斧子来表现，可以写成 u=2x　　（3） 进一步，我们把u看成是货币量，x代表任意一种商品的数量，系数2用a替换，那么上式就变成了一般价值形态的函数表达形式。 u=ax　　 （4） 再来看我们的价值定义，可以变换其表达方式为 du=adx　 （5） 可以看出，与一般价值形态的函数表达方式是差不多的，只是根据实际需要采用了