2015年招聘体系设计方案分析.ppt

2015年招聘体系设计方案 一、对“招聘”的再理解 招聘与选拔的区别 定义招聘的工作范围 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。 分析：企业为什么招不到人 招聘的工作流程 招聘需求分析 招聘需求评估 制定招聘标准 选拔招聘渠道 申请招聘计划 发布招聘信息 接待应聘者 二、招聘的流程——招聘需求分析 企业在什么情况下进行招聘？ 确定招聘需求的误区 需求错位（人才高消费） 经验主义（缺乏必要的分析） 完美主义（向业界优秀企业看齐） 一定要招聘吗？—招聘需求评估 1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬； 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。 2. 转包（outresourcing） 3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。 四、到哪里招聘 企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？ 外部渠道分析 人力资源服务机构 猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 各类教育培训机构 高等教育院校 专业院校、技工学校 政府非盈利机构 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 招聘广告 公众媒体、专业媒体、电视 人才交流会 定期招聘会、非定期招聘会 其他商业活动 商业展销会、商业展览会 内部招聘渠道 主管推荐 内部张榜公告 人才储备 员工举荐 招聘渠道的选择与成本控制 招聘周期 从发布公告到人员选拔及确定人选的（ ）。 招聘成本 用于招聘的直接成本，包括（ ）、人工费用、时间成本等。 招聘获得率 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。 招聘获得率 收集简历数量 通过该渠道获得的简历总数 接受面试的人数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 合格人数 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 接受工作人数 实际接受工作的人数 选择获得率 （接受工作的人数/面试合格人数）×100% （接受工作的人数/简历总数）×100% 招聘单位成本 该招聘渠道的财务成本 支付的直接费用 该招聘渠道的人工成本 支付的人工费用 总成本 财务成本+人工成本 招聘单位成本 总成本/接受工作人数 外部招聘渠道对比图 渠道 获得率 周期 单位成本 适用 人才中心 18% 2周 100/人 基层岗位 招聘会 10% 1周 1000-3000 基/中层岗位 招聘网站 25% 2周 500-5000 综合性 报纸杂志 20% 3周 300-50000 非专业/专业 租赁公司 90% 1周 岗位月薪 基层岗位 高等院校 30% 1周 0-100/人 基层岗位 电台广告 10% 2周 2000以上 基层岗位 猎头公司 75% 4周 30000以上 高级岗位 电视广告 50% 3周 5000以上 中高层岗位 各种招聘渠道的使用频率和效率 各种招聘渠道 使用频率（满分5分） 效果（满分5分） 在杂志上做广告 1.52 2.33 工作场所及其它地方张贴广告 2.23 2.48 在电视上做广告 1.30 2.63 职业中介机构 2.22 2.92 猎头公司 2.06 3.07 主动求职者 2.83 3.09 招聘讲座 2.22 3.19 在INTERNET网上做广告 3.06 3.24 在报纸上做广告 2.97 3.37 公司现有员工或熟人的推荐 2.96 3.42 大专院校 3.14 3.57 人才交流会 3.34 4.22 各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83） 五、内部招聘与外部招聘的利弊分析 （ ）（9-12项） （ ）（1-8项） 优点 对人才有深入的了解，准确性高 选择机会多，有利于招聘一流的人才 能够鼓舞上进员工的士气 能够带来新思想与新的工作方法 进入角色的周期很短 能够缓和内部竞争者的矛盾 使企业的培训投资得到回报 能够节约人才培训的投资 招聘成本低 可以达到宣传企业的目的 缺点 员工进入角色的周期长 如缺乏明确的标准与操作的不公正会造成内部矛盾影响工作 如选拔技术不到位，招聘风险较大 内部非正式组织影响其开展工作 影响选择招聘渠道的因素（1） 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响。 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期