《薪酬制度基本思路》78pHJ选读.ppt

职能等级进入的方式 在任职资格能力分层、分类、分等、分级后，形成一个框架，意味着有了起跑线、比赛路线、终点和年龄组，问题是运动员如何对号入座进入起跑点。实质上是如何将现行工资制度与职能工资制度衔接起来的问题。 也就是按照一定的原则，依据一定的标准，将每一员工带入任职资格等级，这样就对员工有了三重规定：处于多少等，多少级，该等级对应的薪点值是多少。 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点和年龄组等。 接下来就要将实行工资的所有员工转入工资制度度中，为每个人确定任职资格等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。 速度、观念、行动 任职资格等级进入的原则 把任职资格等级进入与理顺公司工资结构，调整工资水平结合起来，特别是要把现行几大职类和几大部门的工资的扭曲不平衡状态作为重点。 进入新工资制度时，采取平稳过度的方式，以现行工资额（含平均浮动工资部分），进入新工资制度的薪点表中相应等级对应的薪点数，与薪点数有出入的部分，就低不就高。 速度、观念、行动 （E）工资结构与薪点表 的设计 报酬的不同形式及其目的 薪酬等级 职位价值 任职资格 股 金 员工对公司可持续发展的贡献 员工当前职位上的实际贡献 职位对公司成长的贡献度 公司的扩张与持续发展 工 资 职位对公司成长的贡献度 奖 金 组织的成长 公司当前效益的增长 员工当前职位上的直接成就学 职位对公司的基本价值 福 利 员工保留 国家政策及社会生活水平 职位对公司的基本价值 分配形式 目的 评价要素 一般的报酬组合： 25% 50% 25% 20% 80% 5% 95% 高层领导 中层管理者 一般员工 基本工资 短期激励 （奖金） 长期激励 （期权） 制度的管理 某企业的职能工资（案例） 1、工资结构 工资结构 月工资 职能资格等级工资 （适用于非计量职类） 能力绩效工资 （适用于可计量职类） 固定工资 50% 浮动工资 50% 固定工资 30% 浮动工资 70% 补贴 （一孩费、门诊费） 其他待遇 （股金、保险等） 12 13 14 15 16 政策线 取位等级 工资 薪酬基本结构 内部公平性 薪酬层级结构的几种模式： 1. 2. 2. 强化层级差别 模糊层级差别 表现层级差别 职能工资薪点表（重叠式） 1、若本表设计初等初级（1等1级）薪点数为400，则最高等级（12等30级）为10200，两者相差为25.5倍，要比实际差距大一些。 2、本表中薪点数是依据公司各类人员现行工资水平设定的，绝大部分薪点在现行工资中都有反映。 3、各等薪点数系列采用重叠式，各等中间级的薪点与其高等初始薪点相同，如6等14级与7等1级薪点数相同，重叠点分别控制在15级上下。这样主要是为保持薪点的连续性。 4、在12等中，各等之间设计有大致相近的等差，同等各级间保持着固定的级差。具体等差、级差如下： 1等 2等 3等 职等 职级 重叠式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 等差 级差 5、本表采用的是薪点数的方式，为便于与现行工资作对比，设定薪点值为1。 迈普工资方案讲解： 1-员工工资的来源 工资 = 能力 + 业绩 考试 评定 企业 个人 产 量（销量） 考核 浮动薪点值 考核结果 2- 工资结构 固定工资 工资 浮动工资 3- 固定工资与浮动工资的比例 副总以上 60 ： 40 工人、业务员 30 ：70 其它人员： 50 ：50 四、工资制度与考核评价挂钩 1、职能资格晋（降）级与考核结果挂钩 职能资格晋（降）级，是指由原职能资格级（职级），进入高（低）位职能资格级，在职能资格等级表上表现为同等纵移。例由3等2级晋升到3等6级，或由3等6级降到3等2级。 职能资格晋（降）级级数与一年期考评档次直接对应