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- 本资料来自 - 人力资源实战培训之绩效管理培训教材 目录 绩效管理是什么？ 为什么进行绩效管理？ 绩效管理怎么做？ 绩效管理是什么？ 绩效的概念： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思： 组织绩效，是组织的最终运营管理的成果 个人绩效，是个人是否按照规则去做事。 绩效管理是什么？ 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。 绩效管理是什么？ 绩效管理是什么？ 企业一切管理活动核心是为了提高绩效。 绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。 绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。 为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。 绩效管理是什么？ 如何衡量绩效 绩效的特点和性质 1、多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多 种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工 自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2、多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各 纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3、动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好， 绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观 点看待员工的绩效。 为什么进行绩效管理？ 为什么进行绩效管理？ 绩效管理在企业经营中的定位 绩效管理在人力资源管理中的定位 绩效管理怎么做？ 人力资源部对绩效管理的管理责任 实施绩效管理的基本条件 第一部分、绩效管理系统设计 第二部分、绩效管理系统的有效运行 第三部分、如何进行目标绩效管理 人力资源部对绩效管理的管理责任 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效 实施绩效管理的基本条件 1、企业基础管理良好； 2、企业中层人员素质较高； 3、企业高层支持推行绩效管理。 第一部分、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一、准备阶段 准备阶段的四个基本问题： （一）考评参与者是哪些？ （二）采用什么方法？ （三）确定考评内容和标准 （四）考评时间和程序确定 （一）考评的参与者是哪些？ 考评参与者： 1）上级考评 2）自我考评 3）同级考评 4）下级考评 5）外人考评  （二）采用什么样的考评方法？ 1 、从考核方法基本上有三类： 特征性效标。 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质。 行为性效标。 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。 结果性效标。 侧重点是考量以员工的工作结果为基础的评价方法。 （三）确定考评内容和标准 1) 业绩主导 以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么”缺点：短期性和表现性，适于生产操作员工，对事务性人员不适合。 2) 行为主导 以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么”。重在过程。 适于管理性、事务性工作 3) 品质主导 考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于“人怎么样” 缺点：操作性、效度差。适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评。 不同层次人员的考核内容比例 不同层次人员的考核内容比例 确定考评内容和标准 绩效指标体系 绩效标准的表现形式 绩效指标的层次 任务绩效指标与标准 周边绩效指标（一） 周边绩效指标（二） 周边绩效指标（二） 管理绩效指标（一） 管理绩效指标（二） （四）考评时间确定 管理人员——月度考核 管理人员—