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三江控股集团总部2011年度人力资源规划方案（初稿） 1、人力资源规划的总体思路 1．1战略发展方向： 公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，打造产业链的同时，要构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路，所有人力资源工作围绕战略方向进行，并要保持前瞻，人力资源规划要走在战略前面。 1．2核心人力资源能力： 公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估，并明确公司的核心人力资源能力，并在此基础上强化，形成明显的特点。 1．3人力资源盘点： 综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，盘点目前人力资源问题的所在，并有针对性的解决。 1．4人力资源引进策略： 在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。现有人员的编制和职业化素养已跟不上公司高速发展，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。 1．5人力资源激活策略： 人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，目前主要解决员工的晋级、晋升升通道，这是解决集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。 2、人力资源核心能力需求分析 根据对集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，要达成公司的战略目标，集团需要以下的人力资源核心能力：项目开拓能力、技术开发能力、财务运作能力（财务规划、融资、财务控制）、策划能力（营销策划、品牌推广）。 2．1项目开拓能力 拿到必要的土地资源，是房产企业获得竞争优势的必要条件，集团从历史渊源上讲在当地有着良好的政府关系，因此在获取土地供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，集团的开项目会拓展到全国各地，要了解土地供给信息，能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力。建议集团在现有人才的基础上设立专职或兼职的项目拓展人才。 2．2技术开发能力 集团立足于做高端别墅项目，必须有足够的技术开发能力作为支撑，加大工程技术中心对产品定位、新型技术、材料的研究，使公司的规划设计管理、工程技术标准能及时跟上行业技术发展趋势，并逐步形成核心竞争力。 2．3财务运作能力 房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，还需在经营层具备这类人才；房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，特别是这几年国家对房地产行业调控对融资的影响越来越大，因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划实施有效控制的人才，目前已引进新的集团财务总监。 2．4策划能力 策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，目前集团营销策划中心的重点是在营销上，集团策划方面没有设立专门的岗位，在策划环节上有待于进一步提高。现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必须通过品牌策划推荐广建立房地产业的品牌，特别是高端项目的销售与企业的品牌联系更为密切。 3、人力资源盘点 3．1人力资源现状（结构）分析 指标项 现状 现状分析 总量 31 人数总量需增加 性别结构 19：12 现行人员性别结构基本达到此标准。策略：保持 年龄结构 29岁以下8人 30到40岁：14人 40岁以上9人 总监及以上职员平均年龄为：44。4岁 年龄结构在优化； 策略：持续改进； 在未来三年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄，改进年龄结构； 增大30岁至35岁人员的的比例。这个年龄层次能起到承上启下的作用，而且是公司培养的对象。目前公司这个年龄层次的人才最为缺乏，而且这个层次的人才是重点提拔对象 司龄结构 司龄1年以下的员工12人 司龄2年左右的员工1人 司龄3到五5年以下的员工12人 5年以上的员工7人 司龄1年以下的员工占的比重最大，说明公司人员离职率偏高，导致很高的直接招聘成本和隐性成本。 司龄2年左右的员工只有1人，这是目前人力资源的最大问题，这使公司形成了人才断层，公司针对工作满一年同工的留人机制及晋升机制需加强。 策略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人力资本规划，在人才引进时注意人才梯队的建设，建立完善