6.人力资源管理课件第六章人才获取分析.pptxVIP

第六章 人力资源的获取与再配置 课程目标 通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.什么是人力资源的获取 2.组织内部与外部人才市场 3.人力资源获取与配置的系统模型 4.人员招募的策略和渠道选择 5.人员甄选的依据和工具选择 招募与甄选的定义 人员招募 指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 包括： 根据组织预期成长，分析组织未来人员需求； 集中注意力只吸引有资格的候选人； 确定组织的招募和甄选活动的合法性； 确定吸引候选人的过程是公开、透明的； 确保人员招聘实践能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。 甄选 指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。 人员招募与甄选流程 人员招募与甄选由三项主要的活动： （1）定义需求； （2）招募候选人； （3）甄选候选人 人员招募与甄选流程 定义需求 一、需求申请 大型组织通过正式的人力资源规划完成职位配置需求分析，中小型组织中则通过一些非正式的渠道完成。有人员需求时，无论何种途径，都要向人力资源部门提出正式的人员需求表； 人员需求表的功能和作用： 传达人员需求信息； 由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内控体系的重要环节； 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配； 为招募活动提供信息支持。   定义需求 二、定义人员需求 核心是定义人员需求的特征； 以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。 下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例： 智力要求 人际交往 成就导向 适应能力 战略前瞻性* 说服力 内驱力 灵活性 分析力 人员管理 主动性 弹性 商业判断 决策力 组织能力 计划能力 交流技能 影响力 人际敏感性 人员招募 人员招募主要考虑一下问题： 组织优劣势分析 内部还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 招募者的选择与培训 人员招募的组织优劣势分析 包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势； 通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。 内部招募还是外部招募 内部招募 外部招募 优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气 组织仅仅需要在基本水平上雇佣 更低的成本 优点： 更大的候选人蓄水池 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能 缺点： 会导致“近亲繁殖”状态 会导致为了提升的“政治性行为” 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾 缺点： 增加与招募和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部的员工可能感到自己被忽视 新的候选人可能并不适合企业文化 增加搜寻成本，等 研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度 取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。 外部招募的渠道与策略选择 外部招募主要有以下渠道： （1）广告招募 （2）推荐 （3）校园招募 （4）人才交流会 （5）公共服务机构 （6）网络招募 （7）猎头 招募者的选择与培训 必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。 招募者应具备的素质品质 ： 组织可以通过以下方面的措施提高招募者对于候选人的影响力： （1）招募者必须能够提供及时的反馈； （2）招募者必须避免作出一些会导致求职者对组织产生错误印象的行为； （3）用团队的方式进行人员招募 。 表达能力 观察能力 协调沟通能力 自我认知能力 专业技能 知识面 诚实公正 热情 人员甄选 人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。 人员甄选包括两方面的内容： 一是甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。 人员甄选技术 甄选方法所需达到的标准 标准一：信度 标准二：效度 标准三：普遍适用性 标准四：合法性 面试 面试的分类 非结构化面试（non－direct interview）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。 结构化面试（direct interview）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问