补强审计管理人才队伍建设的“软肋”_0.docVIP

补强审计管理人才队伍建设的“软肋” 审计管理人才队伍建设是促进提高审计管理水平的“直接”力量，也是推进审计转型与 发展 的当务之急。 当前审计管理人才队伍建设还存在“软肋”：一是管理的“大职位”认识不到位，狭隘地把审计管理人才理解为审计管理部门的人才，工作上往往是局限在抓审计管理部门的人才建设；二是工作的“大思维”确立得不牢，在审计管理干部的选配、培养、使用上习惯于传统思维；三是成长的“大氛围”还不浓厚，当前审计事业正处在上台阶、谋发展的“当口”，更彰显出加强审计管理人才队伍建设的迫切；四是培训的“大格局”还不平衡，主要是重视对审计业务一线岗位的培训投入，忽视对管理岗位的培训投入。 深刻理解内涵补强“软肋”的前提条件 所谓高层次的审计管理人才，内涵有三个方面： 素养要求包括品质好、知识优、能力强、业绩显，即人格优秀，秉直无私，诚实守信，乐于奉献；具有审计专业知识，有很广的审计工作阅历积累；具备管理工作经验，善于理性思考，把握审计发展 规律 ；参谋助手、信息耳目、督促检查和综合协调作用成效明显，受到审计业务部门公认。 职位范围审计管理的“职位”应包含狭义、广义两方面。狭义上，指审计机关管理部门的人员；广义上，指在审计实践活动中在管理职能职位上的人员，比如审计业务处的处长、副处长，以及审计组长、审计项目的主审等。 生长途径审计管理人才应该是从懂专业、善管理的审计干部中成长起来的优秀分子。 只有全面深刻的理解审计管理人才的内涵，才能校正工作上偏差，为补强“软肋”提供前提条件。 破除习惯思维补强“软肋”的思想基石 在审计管理人才的选配、使用、培养等工作方式 方法 上，有些思维习惯、传统工作方式已经成为制约审计管理人才生长的因素。 　　审计机关还很年轻，在许多具体工作中，审计管理人才相比审计专业人才还不是很迫切，抓审计管理人才队伍建设还很难突破习惯思维。 1．人才“口才”化，即凭人的口头表达能力选配管理岗位上的人员。 2．人才“ 理论 ”化，即以人的理论水平选配管理岗位上的干部。 3．人才“全才”化，即忽视管理岗位的专业性选配管理岗位上的人员。 4．人才“尖才”化，即片面依靠极个别管理人员推进工作，而把大量的管理人员排斥于中心工作之外。 5．人才“完美”化，即要求审计管理干部做事尽善尽美。 因此，要坚持“两个导向”，弥补思维、工作方式上的缺陷，打牢思想基石。一是能力导向。更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。二是业绩导向。在考核、培养、使用审计管理人才时，要注重他在任职的单位或部门做了哪些贡献，有何业绩。 健全完善制度补强“软肋”的根本保证 审计管理人才队伍建设是一项长期的任务。通过健全完善培养、使用、奖罚等制度，发挥枢纽和调控作用，造就一个有利于健康成长的人才政策环境，是补强“软肋”的根本保证。当前，一方面要把现有制度用好用足，补缺本单位本部门急缺的审计管理人才；另一方面要加强审计管理人才的“子系统”的制度建设，主要是健全完善“四项制度”，确保工作的稳定性、连续性、配套性。 领导制度 审计管理人才工作涉及到方方面面，既有相关制度制定和贯彻执行等宏观方面的 问题 ，也有情况的汇总、信息的交流、工作的协调等具体工作，必须加强整体之间的沟通、协调、配合。因此，应建立审计管理人才工作领导组织，部门各司其职，尽可能把 适合哪个岗位的就推荐使用到哪个岗位。 投入制度 做好审计管理人才工作必须增加投入并形成制度。对管理人才的投入是最根本的、最有效的投入，对其他投入具有牵动作用。一方面增加硬件投入，为管理岗位干部提供良好的工作实践条件；另一方面为审计管理岗位干部培训、进修提供“优惠”，弥补其先天不足。 轮岗制度 完善“审计领导人才、审计专业人才、审计管理人才”交流制度，通过职位的轮岗，激发管理干部工作兴趣，更好地促进审计管理人才成长，让审计干部在实践中增长才干。 考核制度 要建立管理部门考核指标体系，避免管理部门务虚不务实、重年终轻平时等现象。当前，特别要一视同仁，忽视对管理岗位干部的激励。 实现创新 发展 补强“软肋”的不竭动力 审计管理人才队伍建设要适应审计工作的要求，唯有不断创新发展。当前，就是要打破体制性障碍，创新工作 方法 ，在探索中加强审计管理人才队伍建设。 创新理念 要强化审计管理人才强则审计事业整体实力强的“大格局”观，舍得花气力把“三支队伍”捆在一起抓；树立审计管理人才成长周期长的“大人才观”，舍得花气力为后人培养审计管理干部；要树立审计管理人才是职位锻炼出来的“大生长观”，舍得花气力磨练审计管理干部。 创新体制 当前，应引进“双阶梯晋升制度”，不要将管理道路和技术道路人为地割裂开来。两种阶梯层级结构是平等，每一个技术等级都有对应的管理等级，使得没有管理兴趣或