激励员工案例解答.docVIP

第十六章 激励员工 P480 问题 运用马斯洛的需要层次理论、强化理论、期望理论来解释费罗激励做法的优缺点。 答：首先了解马斯洛的需要层次理论。五层次需要：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要；自我实现需要。强化理论：行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给予积极的强化物，则会提高该行为重复的比率。期望理论：当人们预期某种行为能带来某种特定结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。包括三种联系：期望或努力-绩效联系；手段或绩效-奖赏联系；效价或奖赏的吸引力。该理论提醒我们注意四点：（1）期望理论强调报酬或奖赏，因而要确定组织给个体的奖赏正是其所需要的； （2）期望理论认为没有普遍适用的原理能解释员工的激励问题，管理这就要搞清楚奖励是否是员工认为有价值的东西； （3）期望理论注重被期望的行为。管理者要让员工知道对他们的期望是什么以及如何评估这些期望行为； （4）期望理论关心的是人们的知觉，与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉，决定了他们的动机水平（努力程度）。 文中案例费罗激励做法的优缺点表现在1、马斯洛的理论认为，尽管没有一种需要会完全、彻底地得到满足，但只要大体上得到满足，就不再具有激励作用了。如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。费罗深谙其中道理，采取了激励办法，且不论做法对否至少动机是好的这是优点。2、根据强化理论，管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工。但要注意把重点放在积极强化而不是惩罚上，即管理者应当忽视而不是惩罚他们不认同的行为。尽管惩罚措施消除不良行为的速度远快于忽视手段，但其效果经常只是暂时的，并且其后可能产生不良的副作用。这是费罗的带有惩罚性质的激励做法的缺点。 3、还有一缺点表现在期望理论告诉我们作为管理者他们必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣，而对另一结果了然无趣。而费罗只看到了一面没有看到另一面。 二、假如你是点击公司的程序人员，当你被置于“受罚席”时你有何想法？ 答：首先不敢认同费罗认为偶尔经历重大挫折对激发员工的工作动机有好处的说法。因为是受罚而不是激励，目标是什么对员工而言很模糊，费罗采用的是消极强化而不是积极强化，员工不能产生满足感，紧张无法解除，没有终极目标可以实现。第二，程序员的职业设计就是独立性何免受干扰性，要实现角色转换并不容易，还有程序员的性格特征与销售员也有很大的不同。当然费罗是针对那些或消极倦怠或自鸣得意的程序人员，也可能出现象吉姆那样最后成为首席技术专员的特例。但这种方法不足取。 四、当大多数管理者被鼓励应该对他们的员工友好时，你是否建议费罗对他的激励做法进行一些调整？请解释你的答案。 答：是的。我会建议费罗对他的激励做法做些调整。把目的搞清楚，目的是要希望程序员与用户做进一步的沟通，锻炼程序员的思维能力而不是惩罚，这样转变观念，出发点不同，结果大不相同，不仅是那些工作有污点的程序员要去受训，所有的程序员都希望透过这种不长时间的体验来完成职业生涯的长远规划。 （由苏美香、戴浙闽同学提供）