企业进行有效招聘的思路探讨论文.docVIP

　　企业进行有效招聘的思路探讨论文 .freelent of modern enterprises, enterprises face a variety of problems that folloent of enterprises. The article thinks and analyzes hoent from three points of vieatters need attentions in the course of recruitment and hoent. 【Key ent; Discussion 当前社会的发展之迅速,促进了企业对人才引进的重视。而招聘,作为一个企业引进人才的“把关口”,其作用之重要,已成为企业发展必不可少的重要环节之一。忽视之,轻则不能有效使用先进理念或科学技术,..毕业使企业丧失占得先机的机会;重则,往往让企业的发展陷入“死穴”,使企业走向衰败。然而,在人才济济的当前,却出现一种怪象——人才与企业同时发出难觅“知音”的感叹。究其原因,我们认为招聘有着不可推托的主要责任。 1 招聘难的原因分析 1.1 企业文化和人才价值观的冲突:“双向选择”就业方式的普及,虽然为就业者提供了公平、平等的择业平台,但事实上,在招聘与应聘之间80%的主动权仍掌握在招聘者手里。企业很少去关心求职者的价值观,能否融入企业的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等;而对于求职者来说,则更关心薪酬待遇等更为实际的问题1。这就容易造成,人才一旦入聘,则发现企业所倡导的与自己所希望的相差甚远时,往往会感叹自己在应聘时所花费的时间和精力,甚至接下来准备跳槽的时间和精力;而对于企业来说,则付出了广告、面试、培训等费用,也是得不偿失,进而不得不再一次面对新一轮的人才招聘工作。 1.2 诚信的缺位:对于企业和人才来说,都希望对方能够提供自己满意的条件。因此,企业为了招聘优秀的人才,不顾企业现实情况,在招聘广告上,对自身进行了美化;而应聘者为了在严峻的市场竞争下能找份好的工作,同样对自己的应聘信息进行美化。这种“表里不一”的情况,可想而知,不是企业把“人才”解雇,就是人才把“企业”“炒鱿鱼”。所以,企业和应聘者“诚信”的缺位,使本已严峻的就业形势更加不真实,企业担心“招错人”和应聘者害怕“入错行”的心理,让两者在招聘过程中,慎之又慎,往往错过一些良好的招聘和入聘机会。 1.3 企业忽视内部招聘:一个企业职位的空缺主要原因有三:一是企业发展而产生的岗位空缺;二是人才流动产生的职位空缺;三是组织结构的变化产生的岗位空缺等。一些企业不管哪一种职位“空缺”都通过外聘的方式解决,认为“外来的和尚更会念经”。俗不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入,人际关系,期望值等都可能导致半途而废。因此,不能盲目的对任何一种职位空缺都采取“外聘”的方式。 2 招聘时要注意的事项 在招聘过程中,除了要求企业或应聘者在克服上述问题外,企业还应把握以下注意事项。 2.1 不能片面的只重视学历而忽视了工作经历:在现实的人才市场上,虽然常有标明需工作经历的招聘条件,但在实际操作过程中,往往忽视这一点,或者把工作经历放在了次要考虑的位置,首选还是学历重要。然而,俗不知对于有工作经验的人而言,工作经历远比学历重要。先前所处的工作环境和所从事的工作最能反映一个人的需求特征和能力特征。而且从应聘者的工作经历中,还可以看到一个人的价值观和价值取向。同时,在招聘人才的过程中,避免片面的追求高学历,成绩最优的应聘者,而是尽可能的突显出所招之人与企业在价值观相一致的人。只有这样的人,才能随企业的成长而成长,让更多的人才脱颖而出,真正实现“以人为本”。 2.2 克服“晕轮”效应:所谓“晕轮”效应,亦称联想效应2。美国心理学家Edward L. Thorndike根据心理实验证明,考核者在对人的各种品质进行考核时,会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,而忽略其他的品质和特征,从而做出片面的判断,导致“一好百好,一坏百坏”的心理倾向。因此,在招聘过程中,要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论。 2.3 注重德与能的同步考察:在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准,就会招一些不能满足企业需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,因此在招聘中,企业应对应聘者的“德”与“能”进行同步考察,或先“德”后“能”进行考察。 2.4 建立专业的招聘团队:招聘人员素质的高低往往会决定所招人员素质的高低。所以,建立一支合格的专业化的招聘