管理学之 人力资源管理.pptVIP

* 在这一时期，员工会遇到以下问题： 意识到发展同时也意识到死亡； 意识到年龄增大引起的生理变化； 清楚自己职业目标的实现程度； 寻找新的生活目标； 家庭关系发生较大变化； 工作上已从新手变为教练； 在工作中落伍的感觉渐强； 渴望工作有保障。 关注焦点：是否会遭遇工作要求变化、降职以及失业等问题。 * 帮助员工度过中年危机的方法 一、训练中年员工去帮助青年员工； 二、解决中年员工的知识老化问题； 三、安排具有挑战性的工作任务，改变员工的工作内容，提供有利于相互交流的工作环境，实行参与管理方式。 * （四）下降阶段 组织在员工进入职业的下降阶段，应该尽可能采取各种方式为他们安排继续工作的机会，重新录用即将退休的员工，并根据其特点调整人力资源管理政策。但应注意在职员工对这种政策不满，避免妨碍年轻员工的职业发展。 * 1988年，波音公司推出了一套名为“职业生涯”的多方位员工职业开发项目 “职业生涯”计划由公司的人力资源部负责实施，并与 其他人力资源创意相结合，它具有以下特点： 1. 向开展“职业生涯”计划的部门的全体员工通报情况。 2.通过小册子、幻灯片和录像片宣传本项目。 3.在公司开办教学中心，包括如下内容：自我评估与规划系统；公司信息；岗位描述；岗位就职人数数据；培训选修内容；个人职业生涯资源目录以及本地教育资源目录。这些资源结合在一起，帮助使用者树立现实的目标，并制定切实可行的行动计划。 * 职业生涯管理 组织的职业管理需要了解员工职业生涯的 阶段性，将个人职业计划与人力资源开发相结合，从而协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，并创造条件帮助员工实现职业计划。 * 个人职业计划：旨在帮助员工对自己的技能、兴趣和价值观进行评估，在个人和工作岗位之间建立起一种良性的匹配。 3M公司的员工职业生涯开发工作： 岗位信息系统； 绩效评估与开发运作程序； 个人职业生涯管理手册； 主管和员工公开研讨班； “一致性分析”过程及人员接替规划； 个人职业生涯咨询； 个人职业生涯项目； 合作者重新定位； 学费补偿； 内部调职或转岗。 * 帮助员工实现职业计划的途径 提供现实的职业发展机会 提供阶段性的工作轮换 提供多样化的员工培训 进行以职业发展为导向的考核 改进晋升与调动管理 * 第四节 绩效考评 一、绩效考评的含义 相关部门或人员按照一定的方法和程 序，对组织中各部门、各岗位在一定时 期内表现出来的工作绩效或能力素质所作 的评价。 * 二、绩效考评的作用 为确定员工的工作报酬提供依据； 为人事调整提供依据； 为员工的培训提供依据； 改进工作绩效； 有利于促进组织内部的沟通 * 三、绩效考评的内容 工作业绩考评 工作能力考评 工作潜力考评 工作态度和适应性考评 * 绩效考评的 方法 目标考评法 排序法 叙述法 关键事件法 评分表法 行为定位评分法 * 芳龄26岁的张小玲是一家公司人力资源部的招聘专员，到了谈婚论嫁的年龄，怎样才能找到自己的如意郎君呢？张小玲灵机一动，决定利用自己的人力资源知识进行海选。　　首先，小玲利用“工作分析”的原理，进行自身分析：大学本科、26岁、身高168厘米、北京户口、有住房……经过不带任何色彩的分析，小形成了自己的爱情“岗位说明书”。　　在爱情“岗位说明书”里，准确地描述了未来白马王子的基本特征，而且对“他的”技能要求提出了明确的标准：必须掌握一门外语、擅长计算机软件编程……　　接下来，小玲按照爱情“岗位说明书”的要求开始了“人员招聘”。优越自然条件，受到大批适龄男儿的亲睐，寄来“求职简历”的同时还不忘附上“靓照”。　　面对如此多的“求婚简历”，张小玲认真进行“简历分析”，确定了第一批“面试”对象。真是不看不知道，一看吓一跳：简历有假的，靓照有的还是合成的。小玲决定扩大招聘范围，拓展招聘方式，网路、媒体、现场全用，搜集到大量信息，经过层层筛选，最终有两位入选，两人各有优势，到底哪个更适合自己呢？　 * 小玲接下来用“人力资源测评技术”，进行了爱情、生活、