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　　关于在企业中如何建立有效培训体系的思索论文 .freel公司的员工曾对笔者说：如果离开IBM，他就不会在IT行业干了。为什么?不在于它是国际性的著名公司，也不在于它的优厚待遇，而在于它是一所终身接受教育的大学．给个人创造了巨大的发展空间。 SONY松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展．也肯定会有行不通的一天。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为此．公司努力培养人才，加强职工的教育训练。建立了“新员工入社培训”、“一专多能的岗位培训”、“岗位轮换培训”等一系列培训制度，为员工熟练掌握岗位技能，不断更新知识，培养复合型人才创造了条件。 美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部实行了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予”IBM会员资格”，而且对获得有这种资格的人．还给予提供5年的时间和必要的物质支持以保证其有足够的时间和资金进行创新活动。其实这就是培训机制的一种方式．培训也可以是一种激励。这种以创新为导向的培训是激发潜能，培养高素质人才的有效途径。 2、一般企业培训管理存在的通病 (1)员工培训不均衡 由于不同员工的培训需求各异，工作岗位和承担的工作量不同，基本素质参差不齐，导致培训不能兼顾所有员工的局面长久持续，形成一部分素质高、技术过硬的员工往往因工作繁忙难以脱身而多次失去继续教育的机会。 (2)培训效果不佳 由于部分企业对培训的重要性认识不足，没有形成体系，缺乏系统性和针对性，导致员工对培训的兴趣降低，学习积极性不高，有的干脆将培训当成度假；而在培训运作上缺乏必要的管理机制．举办方只注重组织轻视效果，甚至没有检验效果的机制，因此大多事倍功半。 (3)能力提升与奖惩没有挂钩 岗位任职资格没有明确要求，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系．员工是否参加培训没有区别．所以对培训的组织者和参加者来说都没有实质性的意义，自然也就无法使培训起到应有的作用。 要想改变这种低效的培训状态．有效地进行人力资源开发，就必须建立起有效的培训体系，将培训与企业的发展战略、与工作的需要、与个人的职业发展紧密相联，将培训评估与新的培训联系起来，确保培训效果在实际工作中的有效实施。 三、如何建立有效的企业培训体系 1、需求分析是岗位培训有效性的最基本条件 培训作为企业的人力资本投资．其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。如果不进行培训需求分析，企业培训的目标就不明确；而缺乏针对性的培训必然会导致人力资本投资失败．带来资源的大量浪费。一些企业的培训效果不好，最主要的原因之一就在于缺少培训需求分析的环节。 培训需求分析应本着企业发展．岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，使需求分析具有平衡发展、满足需求和切实可行的特征。 (1)企业发展需求分析 有效的培训体系不是头疼医头．脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标，预测企业对人力资本的需求，提前做好人才的培养和储备。 (2)工作岗位需求分析 培训的目的是为工作岗位提供合格的员工，所以培训要从岗位职责的任职资格出发，确定各项工作的任务要求和难易程度及其对技能、知识、态度和任职条件的要求，找出在职员工与岗位要求之间的差距。从而确定培训内容和目标。 (3)个人需求分析 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高层次的需要是自我发展和自我实现。将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动目标实现的同时，也能通过参加相应层次的培训，按照明确的职业发展目标实现个人的发展，获取个人成就．这是增强培训效果、调动员工参加培训积极性的重要措施之一，也是员工参加培训的动力。 2、明确的培训目标、切实的培训计划是培训有效性的基础 (1)确立培训目标 培训目标是培训需求的方向，由培训管理部门采用各种方法从企业不同角度收集得来的各种信息汇总而成。根据企业现状和发展趋势，按迫切性和重要性进行排队，确定培训的长远目标和近期目标。确立培训目标对提高企业培训有效性至关重要，同时，它还是培训效果评估的依据。 (2)设计培训方案 培训方案是企业实施培训的作业指导书，是针对员工和组织的需要．为实现培训目标所作的计划。设计培训方案要考虑以下几个问题： A．选择优良的培训机构 培训机构在整个培训实施中起着关键的作用，一个好的培训机构可以使培训产生事半功倍的效果。无论是企业内部还是外部的培训机构必须拥有有经验的师资队伍、良好的教学环境、严格的教育管理、现代化的教学方式、严肃认真的教学态度。我们不能忽视