态度与个体行为.pptVIP

组织行为学 ;第二章 个体心理与个体行为;;案例：一次裁员引起的不同反应 在公司经历了一段时期的营业收入连续下降之后，特别是面临着外部市场的压力，管理层决定进行一次裁员。具体的裁员方案还没有公布，员工们已经得知这个消息，他们做出了各种各样的反应： 小赵一直是部门中绩效较好的员工，而且生产力不断上升。听到裁员的消息他很高兴，因为他觉得管理层一定会将能力差、绩效差的人员裁掉，这样自己会得到重用，公司整体的人员素质也会提高，于是他比以前更努力的工作。 老钱是公司的老员工了，他的妻子已经下岗了，听说裁员他就非常担心，因为他认为公司一定会将年龄大的员工裁减掉，于是他整天落落寡合，十分焦虑。 小孙本来就对自己在公司中得到的待遇感到不满意，听说裁员，他还巴不得自己被裁掉，这样他既可以得到一笔不菲的补偿金，又可以换一个更好的工作。 ;;;;;;; 3.1 平衡理论（balance theory） 海德(Heider) 人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力。 认识对象由于类似、接近、相属而构成的一个整体称为单元。人们对每种认知对象都有情感与评价。个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。 当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，其认知系统便呈现不平衡状态。 不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。 ; O—P—X图式 P,O为两个人，X为P,O的认识客体; O—P—X图式 P,O为两个人，X为P,O的认识客体;O—P—X图式 平衡结构三角形三边符号相乘为正 不平衡结构三角形三边符号相乘为负 为达到重新平衡采用：“最小努力原则” ; 3.2 认知失调理论 费斯廷格（Festinger） 认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。 人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调－彼此不发生矛盾；其二，不相关－彼此没有关系；其三，不协调－彼此发生矛盾。 一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。 不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。 ;; 4.1 改变态度成分;;; 5.1 工作满意度; 影响工作满意度的因素 1.工作本身 2.公平的薪酬和晋升政策 3.上级的管理 4.同事 5.工作条件; 员工不满意的反应 ; 5.3 心理契约;作用： 1.减少雇佣双方的不安全感； 2.规范组织成员的行为； 3.帮助组织审视自己对员工所承担的责任和满足员工需要的程度，提高组织对员工的吸引力 ; 心理契约的形成 ; 心理契约在管理实践中的应用 1.信息披露以降低心理契约执行成本。 2.要有公平、公正的态度和政策。 3.要经常进行心理契约层面的沟通。 4.实施心理救治以补救心理契约的破坏。 ; 5.3 组织承诺 ; 2.结构 情感承诺：个体对组织认同的程度，包括认同 组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到 自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。 连续承诺：个体为组织连续工作的要求。 建立在利益基础??上的，具有浓厚的交易色彩。 规范承诺：社会规范对个体遵从组织程度的影响。 ; 2.结构 中国学者的观点，凌文铨五因素说：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。 其他类似概念: 职业承诺：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。 上司承诺：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范而不愿变更上司的程度。 ; 3.组织承诺在管理实践中的应用 1.通过招聘甄选合适的员工 2.通过内部晋升来培养情感承诺 3.通过培训和宣传来培养情感承诺 4.通过沟通和支持来培养组织承诺 ; 5.4 组织公平感; 5.5 组织公民行为; 5.5 组织公民行为;