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各国对大学制度改革的共识 篇一：大学人事制度改革 大学人事制度改革 ——以清华大学经济管理学院为例 2014年07月21日 09:27 来源：《清华大学教育研究》(京)2013年2期 作者：钱颖一 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 【作者简介】钱颖一，清华大学经济管理学院院长、教授，研究方向为比较经济学、制度经济学 大学人事制度，主要是指大学教师人事制度。大学的使命是教学和研究，这个使命主要是由教师完成的，所以教师是大学中最重要的财富。建设一流大学，必须要有一流的教师。由于大学教师人事制度直接影响到大学教师的选择、对教师的激励和教师的发展，所以大学教师人事制度改革是关系到大学的办学质量，关系到大学的使命达成，关系到建设一流大学能否成功的大事。 清华大学经济管理学院(简称清华经管学院)自2006年开始有计划地逐步进行教师人事制度改革。至2012年底，历时六年多时间，清华经管学院已经建立起一套系统的、与现代大学制度接轨的，并且符合学校、学院实情的教师人事制度。本文客观地总结这个改革的全过程，重点阐述这个改革的理念、方案、执行三个方面。清华经管学院教师人事改革中最为突出，也最具创新性的是方案和执行两方面的有机结合，它的特殊意义在于不仅要做事(有想法)，而且要做成事(有办法)。 本文以清华经管学院教师人事制度改革为例，第一次全面叙述了一所中国内地大学中的学院进行系统性教师人事制度改革的全过程。笔者作为这一改革的全程参与者，能够有机会还原许多做法背后的思考过程与调整细节。虽然本文只是一所大学中的一所学院的改革案例，但由于这中间所包含的“实践智慧”无法从制度文本本身获知，它应该对于国内其他院校都具有不多见的参考价值。毕竟高校中的教师人事制度改革的起点很相似，改革中遇到的问题也类似。 一、改革难点 大学人事制度改革一直备受行业内外的高度关注，同时也饱受争议。一方面是在大学人事制度改革的理念和方案方面存在差异。大学与企业的差别，世界一流与中国特色之间的平衡，学术标准与行政程序之间的矛盾等等，都是争论的焦点。另一方面是在实施过程中存在大量的实际问题。全国各大学的人事制度改革试验也有一些，但绝大多数是在现有体制之外引入一些“新人新办法”的增量尝试，很少有对现有体制进行系统性的整体改革。而且，即使作出了一些改革尝试，也很少见到对改革实践做出系统性阐述的文章。 大学人事制度改革如同任何改革一样，面临多个环节。这项改革要成功，同其他改革一样，要有三个必备条件。第一是理念上必须有正确的方向，正确的认识，正确的把握。第二是方案、规定必须可行、可操作。第三是执行力必须到位，并注重细节落实。与其他组织的变革相比，大学教师人事制度改革要满足这三个条件，又有其特殊的困难。 第一条是理念，取决于对最佳实践的现代大学制度的深入理解和认同。经过三十多年的经济改革，我们对现代企业制度的理解已经相当深入。但是我们对现代大学制度的理解就不够了。虽然在世界一流大学访问、留学、任教的中国学者越来越多，国内大学与国外大学的接触和合作也越来越频繁，但是，作为一个制度改革者对现代大学制度的理解深度的要求，远比作为一个学者在海外大学访问、留学、任教，或与 海外大学合作要高得多。特别是大学不同于我们所熟悉的赢利性组织的制度设计，更是不经过实际探索，不下大力气所不知的。 第二条是方案，取决于对国情、校情、院情的深刻认识和思考。大学是事业单位，在中国，事业单位的改革整体上相对于企业单位的改革滞后。而大学又是教育单位，特别是重点大学，对学生的管理，对完成国家需求的任务，以及意识形态的一定束缚与禁锢等多方面原因，都使得教育体制的改革又是事业单位中更加滞后的。教育体制的改革受到的制约比企业和其他事业单位都更大，更复杂。 第三条是执行力。人事制度直接关系到人的切身利益，这在任何地方都是一样的。大学的特别之处是知识分子集中，高层次人才集中。而且，经过改革开放三十多年，教师来源和特点变得非常多样化：有国内博士，也有海外博士；有科研导向的，也有教学导向的；有从事国际接轨的研究，也有投入对中国实际的应用，还有以国家项目为重点；有的学科是当今前沿，有的学科已经过时。因此教师情况非常复杂。大学中的主意多，但往往容易分散；乐见尝新鲜，但容易半途而废；更因为照顾各方面平衡而忘记变革的初衷。大学人事制度改革要成功，既要坚决有力，又要细致入微。 以上三条迭加在一起，可见大学教师人事制度改革之难。 二、改革理念 六年来，清华经管学院深入思考教师人事制度改革并形成了一整套改革理念。理念是第一重要的。不成功的教师人事制度改革，可能是因为方案设计和实施的问题，但更可能是因为没有一个站得住脚的理念，所以容易受到批评和挑战。 清华经管学院的改革理念可以概括为：本着“三个毕竟”，秉持“两个兼顾”，坚