441华信惠悦民生银行人力资源规划.pptVIP

* 人力资源管理最佳实践 国际先进人力资源管理最佳实践对比 模块 民生银行现状 通过培训和能力发展开辟职业发展道路使员工更新员工的知识结构 提供给员工以各种培训机会，使其增强业务技能，行业知识，以满足公司发展的需要 鼓励轮岗和跨领域的培训 经常安排时间对员工进行指导和回顾 根据员工绩效而不是在公司的资历进行晋升和提拔 培训和发展 (Training Development) 不缺乏培训设施和培训机会； 但大多未从公司的需求出发，结合岗位能力的要求制定科学合理培训管理体系 对日常的绩效指导和职业发展指导不够重视 缺乏针对关键员工的定制化的培训方案 制度或技能或观念存在与否 制度完整、技能成熟且观念身体力行 大部分制度、技能与观念已建立 部分制度、技能与观念已建立 制度、技能不存在且观念尚未引进 8 * 人力资源管理最佳实践 国际先进人力资源管理最佳实践对比 模块 民生银行现状 为公司内知识型员工设计职业发展道路，提高员工满意度 从新员工入职开始就指为其指明清晰的职业发展通道,并提供充分的自主选择的空间 根据公司内知识型岗位的员工提供职业生涯设计的咨询和服务，提高员工满意度，增强对公司的忠诚度 职业生涯管理 (Career Development) 当前员工晋升的通道仅限于管理通道 民生银行人力资源规划处正在制定各职位簇的职务管理办法,规定了业绩和能力标准,正在准备实施阶段 目前尚缺乏员工职业生涯管理的沟通和服务 制度或技能或观念存在与否 制度完整、技能成熟且观念身体力行 大部分制度、技能与观念已建立 部分制度、技能与观念已建立 制度、技能不存在且观念尚未引进 9 * 国际先进人力资源管理最佳实践对比 人力资源管理最佳实践 模块 民生银行现状 建立符合公司战略目标的能力模型，以明确对各层级、各岗位的能力、专业知识要求，为实现人岗匹配提供客观标准，也为进行培训、招聘等人力资源管理工作提供策略依据 能力模型包括根据公司的战略发展目标和人力资源规划中对人才能力的要求确定的核心能力要求(Core Competency)和根据对公司岗位族群分类的专业能力模型（functional Competency） 专业能力模型的建立是明确员工的上岗要求，明确培训要求和制定绩效计划中能力发展计划的重要基础，十分重要 员工能力模型 (Competency) 人力资源项目已建立了民生银行员工的核心能力模型以及公司业务部、会计结算部和人力资源部三个部门的专业能力模型 民生银行人力资源部需要进一步建立其他部门的专业能力 制度或技能或观念存在与否 制度完整、技能成熟且观念身体力行 大部分制度、技能与观念已建立 部分制度、技能与观念已建立 制度、技能不存在且观念尚未引进 10 * 人力资源管理最佳实践 国际先进人力资源管理最佳实践对比 模块 民生银行现状 HR必须制定为适应公司业务战略发展的领导力模型，重点提升公司管理层的能力，促进其观念转变 建立合乎业务战略和公司核心能力的领导力模型 分析现状和领导力模型要求之间的差距 利用公司的培训管理系统，制定相应的领导力发展计划 领导力发展与继任管理 (Leadership Development and Succession Management) 目前银行对后备干部的管理比较重视，但尚缺乏科学的工具 目前缺乏针对领导人能力差距的定制化的领导力发展培训 制度或技能或观念存在与否 制度完整、技能成熟且观念身体力行 大部分制度、技能与观念已建立 部分制度、技能与观念已建立 制度、技能不存在且观念尚未引进 11 * 人力资源管理最佳实践 国际先进人力资源管理最佳实践对比 模块 民生银行现状 HR必须建立符合公司战略目标的绩效管理制度 建立可以衡量的量化目标体系 根据公司整体的战略决定各层级、员工的绩效目标 将个人的绩效指标和公司的业务目标相联系 鼓励个人承担责任，并将绩效管理的职责赋予给各级管理层 绩效管理 (Performance Management) 管理指标过多关注短期利益,不利于公司实现“百年老店”的远景目标,需要建立基于平衡积分卡的全面绩效管理体系; 目前缺乏完善的个人绩效管理体系; 尚未建立基于绩效的反馈和沟通文化 制度或技能或观念存在与否 制度完整、技能成熟且观念身体力行 大部分制度、技能与观念已建立 部分制度、技能与观念已建立 制度、技能不存在且观念尚未引进 12 * 人力资源管理最佳实践 国际先进人力资源管理最佳实践对比 模块 民生银行现状 为公司组织变革提供员工基础: 将员工纳入到组织结构设计的流程中， 在组织结构进行变化之前向员工进行充分沟通，告知组织结构变化的需求和原因 在重新进行组织结构调整之前，定义清楚愿境、核心能力和业务流程 组织发展 (Organization Develop