中小企业人力资源管理現状和对策.docVIP

中小企业人力资源管理现状和对是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障胡锦涛同志在党的十六届三中全会上,明确提出要树立和落实科学发展观,即“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源,就是人。”最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,加强企业文化建设和提高员工素质人力资源管理是指企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动。企业运用现代管理方法，对人力资源的等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标人力资源管理的基本任务 人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才 把合适的人配置到适当的工作岗位上 引导新雇员进入组织（熟悉环境） 培训新雇员适应新的工作岗位 提高每位新雇员的工作绩效 争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系解释公司政策和工作程序 控制劳动力成本 开发每位雇员的工作技能 创造并维持部门内雇员的士气 保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 以人为中心动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,充分调动员工的积极性、创造性,使人力资源管理能够提高员工的工作绩效 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,量才使用,人尽其才,促使将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,从而提高员工个人和企业整体的业绩全面提高企业工作效率。 3、人力资源管理是企业发展的需要 人是企业生存和发展的最根本要素只有恰当的选用员工,人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务, 4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素”良好的企业团队是企业发展坚实的后盾。随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。1、中小企业人员管理混乱，缺乏合理的人才引进 据调查，约90%的中小企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员大许多中小企业培养企业内部人才规划，没有系统对员工进行培养，当企业发展壮大后，这难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍中小企业资源特别是资金匮乏，经常无法在人才市场上招聘到高素质、高技能、高知识应用水平的人才 2、缺乏激励机制 中小企业不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企的制度完善，其工作积极性不高，效率下降，人才流失严重哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只能发挥20%～30%，但在良好的绩效评估和激励环境中，同样的人员可发挥出潜能的80%～90%。人力资源管理机构设置不合理　　目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。管理制度的制定与实施不合理　　许多中小企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。从这些制度的内容来分析，大都是就员工的考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作规划等方面对员工加以限制，如何充分调动员工积极性和创造性出发来规范企业与员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。人力资源存量现状的不合理　　许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态的角度来看，劳动力资源数量多，。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留住人才。1、确立“以人为本”经营管理理念。 以“人”为核心，企业的管理点要以着眼于人为出发点，达到人与事的系统优化，使企业各项战略配置达到最佳，并促进企业经济效益和社会效益双赢的目标。有效掌握并能很好利用这些中小企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何发现人才、培养人才、使用人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。（）、建立留人机制。 人才外流是民营企业亟待解决的问题，一方面升迁制度、福利制度、休假制度等，另一方面，员工在工作中所取得的成绩要予以及时认可和奖励，帮助员工设计科学合理的职业生涯，（）健全合理规范、长效的激励机制。 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的