第四章员工胜任力模型的建立与应用.pptVIP

基于胜任力的人力资源管理与传统人力资源管理之比较 ? 传统人力资源管理 基于胜任力的人力资源管理 假设前提 n?每个员工都能学会做好几乎任何事； n?改进个人能力“短板”，实现员工的职业生涯发展。 n 每个员工的潜能都是与众不同且不易改变的； n?扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能。 管理实践 n 根据员工具备的技能、经验背景进行选拔、任免，甚至晋升与调配； n 基于企业与岗位对人的要求，对员工的知识、技能进行培训与开发； n 通过培训弥补技能差距以及遵循有效的行为标准等方式实现绩效改进； n 员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个人知识技能的“短板”基础之上的。 n 基于胜任力（适合做什么）开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的相互适应； n 基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养各业务系统员工的核心专长与技能； n 员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的。 人力资源系统轮状模型 企业战略目标 绩效管理 薪酬管理 培训开发 核心人才 管理 胜任力模型 战略性人才规划 企业并购与 重组 继任者计划 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人员甄选与调配 在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与 到