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工匠精神兴,则企业师徒制行 　　【关键词】工匠精神；企业师徒制；职业教育 【中图分类号】G710 【文献标志码】C 【文章编号】1005-6009（2017）20-0037-02 工匠精神，古已有之，譬如“庖丁解牛”“游刃有余”皆言之。古之工匠精神大都现于手工业者，而今社会化大生产，工匠精神焕发新生与活力。“工匠精神”自进入政府工作报告之后，它便成为年度新词，后续者如《贯彻实施质量发展纲要2016年行动计划》中更明确提出，要通过开展质量素养提升行动，塑造精益求精、追求质量的工匠精神 工匠精神于今日中国制造业之质量提升有重要意义，且是实现“中国制造”到“中国创造”的关键。今者工匠精神蕴意有三：于产品，实现产品的科技、艺术及社会价值的提升；于各行业，培养集职业品质、技术素养、创新能力于一体的专门化高素质技术人才；于社会，营造追求职业态度、专业精神、人文素养之社会氛围 工匠精神若兴，则企业师徒制必行。工匠精神的培养，需要全社会努力，营造良好的氛围，以求“润物细无声”之效果，尤其需要企业的参与，创新现代学徒制，建立与企业相匹配的企业师徒制。企业中工匠精神的养成，已经成为工匠精神培养体系的重要环节。企业师徒制，一则可参与技术培训；二则可制定评价标准，以求进一步深化现代学徒制之内涵，开辟工匠精神实现之路径；三则可建立特色企业文化，增强企业生命活力 企业师徒制也可称为“企业指导制”或“企业导师制”，“指导”（mentoring）这一概念最先由Kram（1985）提出。企业师徒制涉及指导者与被指导者间的社会性发展关系。在或“给予”或“共进”中促进企业人员的工匠精神发展，企业师徒制应当成为培养工匠精神的有力推手，它具有如下特征： 首先，从划分类型上看，指导关系多样化。企业师徒指导关系相异于传统师徒，传统师徒间指导关系较单一，以正式“授受”异辈指导关系为主。然而，企业师徒制中，师徒指导关系有正式和非正式之分；师徒双方层级上有直属与非直属关系之别，从而形成纵向与横向指导模式之异；指导关系上同辈、异辈指导兼具。随着时代的变迁和发展，产生了可跨空间、性别、年龄、阶层、种族的指导关系――电子指导形式（e-mentoring）。指导关系的多样化，有助于企业择其善者而用之，为营造尊重工匠精神的氛围提供路径选择 其次，从动，另一方面亦为企业后续发展提供管理层储备，是比较完备的职业晋升渠道，为促进工匠精神培养提供基础保障 最后，从知识传递角度看，知识传递更便捷。知识从类型上分，有显性知识和隐性知识之别。工匠精神属于隐性知识，而企业师徒制具有隐性知识传递机制的便利。养成工匠精神，需要在情境中加以浸润，企业师徒关系下进行的知识转移具有情境依赖性，更利于双方在情境中教学相长，这是学校教育所欠缺的鲜明优势。知识传递机制之优势，为工匠精神传承提供环境支持 企业师徒制建设路途漫漫，现代学徒制尚在试点阶段，目前国家更为重视以学校为主体的实践形式。同时我国中小企业占比甚高，企业历史大多较短，大都处于艰难求生期，难以分出精力进行企业学徒制的建设与管理。为此，我们应该以微视角审视企业师徒制从理论文本到有效实践的阻力因素，以更广阔的理论视角推动企业师徒制之建设与完善。一方面，理论探索层面要为企业师徒制发展指明方向；另一方面，在实践层面上也需国家政策与地方选择性政策倾斜之支持 第一，理论层面上，从零散企业实践到系统的理论文本再到企业实践试点。目前关于企业师徒制的实施，更多是零散而非系统的个别企业之实践与尝试。例如国外以日本秋山木工为代表，有匠人精神育成法则的实践，国内也有诸如长虹、腾讯相关企业的企业师徒制形式。然而企业师徒制实施过程变量多，难以把控，同时中小企业缺乏相应实践的系统范例。因而，必须加强企业师徒制的理论研究，结合国内实践及国外经验教训，形成系统的企业师徒制理论文本，进而为企业师徒制试点工作指明方向 第二，实践层面上，从国家政策支撑到地方有选择性的策略倾斜。工匠精神典范国――德国，其成功之秘诀离不开深厚的工匠基因。德国通过立法赋予工匠师傅以法律定义，并明确其社会地位，为后续德国职业培训发展奠定坚实基础。因而，从实践层面践行企业师徒制，需要从立法角度明晰企业师傅权利及义务。国家层面通过政策完善，确立企业“匠人研修制度”，提升落实工匠精神教育之企业氛围建设水平；地方层面积极响应，且依实际实施选择性倾斜的支持策略，集中力量解决本地企业师徒制实施中存在的主要问题 （作者单位：浙江师范大学职业技术教育学院） 1