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人才素质APM模型——全面素质评价的标准诺姆四达集团 研发中心 胡雅倩引言：在上一篇中，我们基于人力资源新常态提出了全面人才评价理论。理论转化为实践需要解决思路和工具的支撑。本文将对全面人才评价当中的全面素质评价的标准进行介绍，以期帮助企业人力资源管理者更好的应对人力资源新常态的挑战。全面素质评价是全面人才评价理论的组成部分，它受到全面人才评价理论的指导，同时，更为聚焦于素质评价活动。全面人才评价理论中的核心观点是认为人才评价需要对人才的一贯表现和全部工作进行评价。落实到全面素质评价当中，就意味着素质评价需要能够支撑和有效预测人才的行为表现，同时，素质评价是持续性的关注，而非简单的点状式的评价，需要将各个时点上的评价进行融会贯通，从而实现对人才进行历史的、辩证的评价。为此，诺姆四达基于实践经验与理论研究提出了全面素质评价的标准——人才素质APM模型。人才素质APM模型能够全面支撑和有效预测与高绩效相关的工作行为，并且发掘人才的发展潜力。一般而言，人才评价包括对人才素质的评价，也包括对人才绩效的评价，这是企业在人才管理实践中最为常见的人才评价活动。不少企业在人才绩效评价中也会加入人才素质评价的内容，在人才素质评价中也会将人才绩效作为参考，两者在人才管理的实践中并没有绝对的分割开来，只是侧重点和评价目的不同。全面人才评价理论基于实践的考虑，将全面人才评价也分为全面素质评价和全面绩效评价，而人才素质APM模型则是全面素质评价的标准。为了系统地阐述人才素质APM模型,本文将从素质与人才标准的概念、人才素质APM模型的内涵及三种形式来具体介绍。一、素质与人才标准“素质”是近年来被使用频率较高的概念之一，但迄今为止，学术界和实务界仍见仁见智，并未对素质有统一的定义。总体而言，素质有广义与狭义两种定义。广义素质包括知识、经验、技能、能力、潜力、个性、品德、价值观等，既包括麦克利兰的“冰山模型”水面上的部分也包括水面下的部分。而狭义的素质则是指能力、潜力、个性、品德、价值观等，仅指“冰山模型”水面以下的部分。全面素质评价中的素质采用了广义的定义。即，素质是支撑个人生活和工作的最基本且相对稳定的特质，包括人才的知识、能力、思想品德、价值观、个性特征、思维方式、行为风格等。素质是人的各种特质的汇总，是在描绘一个人时的各种因素的组合，并且能够支撑和预测人的行为。但是，在人才评价的实践中，要想对一个人的所有素质都进行评价是不现实和不必要的，不但成本高、难度大，而且由于评价标准没有与工作要求相结合，故而评价的结果缺乏针对性和预测性。因此，在人才评价中，我们需要根据评价目的来制定有针对性的人才标准，即需要知道企业和岗位对人才在知识、能力、个性、品德、等方面提出的要求。二、人才素质APM模型是全面素质评价的标准过去，企业在评价人才的时候，也会设置一些人才标准，但是，这些人才标准有的过于片面，有的则过于粗放。在过去一段较长的时间里，国内在评价人才时过分强调学历，导致不少人采取弄虚作假的方式来获取更高学历，而工作能力并没有得到提升，这就是由于人才标准过于片面导致的。人才素质APM模型不仅包括人才胜任岗位所需的知识和技能，更要求企业注重人才的能力、潜力、个性和动力，因而评价内容更为全面、评价结果更为可靠。还有一些企业在评价人才的时候，虽然认识到了能力的重要性，但评价方法过于粗放，导致评价结果的精准度和应用性较弱。例如，一个人的学习能力不强，可能是学习意愿不强，也可能是学习方式方法不得当，但是企业在评价候选人的学习能力时，只关注了候选人在短期内能不能迅速掌握一门技术这个事实，而对于背后的支撑因素没有进行分解和评价。因而在评价结果的应用期间，就没有办法针对性地提出解决对策，因为无法知道候选人到底是学习意愿不强所致，还是学习方式方法不当所致。又例如，企业在设定人才标准时，没有区分哪些素质是可发展培养的？哪些是难以发展培养的？能够发展培养的素质当中难易程度又是怎样的？因而评价结果在应用到培训发展上时就显得难以落地。人才素质APM模型将人才的素质分为能力（Ability）、个性（Personality）和动力（Motivation）三部分，分别用来解决人才素质评价中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的问题，同时每一项素质都有明确的可发展程度，使得人才评价更为精准，评价结果更具有应用价值。1、A（Ability）能力能力是用来鉴别一个人能不能做好某项工作。这里的能力既包括知识、经验、技能，也包括潜在的能力。APM模型中的能力被分为三大类：知识技能类、关键能力类和潜力类。以人才素质APM模型的一个通用模型——领导力APM模型为例，业务能力属于知识技能类，是指管理者解决具体业务问题的能力。管理者在组织中总是处于具体的管理岗位，要处理和解决岗位所面临各种问题，这些问题多数都表现为