企业留住核心技术人员应注意的关键策略.docVIP

企业留住核心技术人员应注意的关键策略 当今社会是一个急剧变化的时代，人的才智往往比任何时候都能体现出更高的价值，许多企业都已深刻感受到知识员工已成为企业增值的主要资源。特别是企业研发部门的核心技术人员，由于他们掌握的特殊技能可以转化为个人所拥有的生产工具，因此他们比其它员工有更强的竞争性。如果他们离开，不仅会使企业失去关键的技术研发人员，导致某些研发工作的中断甚至难以开展，更重要的是他们已经掌握某些关键产品的研发流程，且有能力随时将这些核心技术转化为新的设计创意。这些人如果无偿输送给竞争对手无疑将使之如虎添翼，会给企业的生存竞争带来极大的困境。因此必须要想方设法，尽可能避免核心技术人员的流失。 从许多情况来看，核心技术人员跳槽的原因可能是多样的，但有三种原因具有普遍性：一是技术人员能力作用提高了，待遇却没有及时变化，没有获得与其贡献相匹配的公正的报酬。而因为自身强烈期望得到企业和社会的承认与尊重，他们会因此想象自己在企业中不被重视，自己的知识似乎没有得到尊重，下意识中总在想着跳槽。二是企业的0生存环境与个人的追求不相符合，使一些技术人员感到没有归属感和发展前途，个人发展与企业发展关联不大，容易产生叛逆的想法，对企业忠诚度降低，始终在积极寻找合适的途径与机会，择机离开；三是企业文化环境的影响，一些企业管理制度上存在较大问题，企业文化与实际价值观偏差较大，管理制度受人为因素影响较大，不公平现象较为突出员工无奈选择离开。 在社会高速发展的今天，信息时代已经对传统的雇佣关系提出了新的挑战，知识已经取代资本成为企业首要的稀缺资源，如何稳定核心技术人员，留住并用好企业关键人才，相信是所有企业领导都在深思和关注的战略问题。 1．要充分认识到“经济人”社会的现实需要。 在当今“经济人”社会大环境下，我们应当承认一种现实，许多技术人员对知识、个体和事业成长的不懈追求，在某种程度上超过了他们对企业目标实现的追求。当核心技术人员感到仅仅是企业一个“打工者”时，很难做到对企业绝对忠诚。因此企业不仅要为技术人员提供一份与其贡献相对称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其个体的发展空间，在工作中不断给员工更大的权利和责任。只有当员工能够清楚地看到自己的发展前途时，才会有更大的动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会建立起与企业长期合作，荣辱与共的相互关系。 2．对产品研发关键岗位的配置必须关注稳定性 企业在对产品研发关键岗位的人员配置上必须应关注稳定性。在新产品研发过程中可以选择核心技术人员与年轻技术人员搭配共同组成项目研发团队，工作中互帮互带形成综合优势。采用老、中、青结合的配对方式不仅仅是为确保项目研发成功，使知识得到传承，其中还有以下几个方面优点：一是核心技术人员多属于中老年龄层次，家庭相对稳定且社会负担较重，出于对家庭责任的重视，除非“形势所逼”，迫不得已，一般不会轻易选择跳槽，这一稳定因素可以对中青技术人员的思想意识起到潜移默化的示范作用，从而降低中青年核心技术人员跳槽的概率，二是由于形成阶梯配对效应，新老知识得到了共享，即使在产品开发过程中有人跳槽，不会导致产品开发过程因某些人的离去而中断，对产品开发持续性能起到较好的作用；三是使中青年技术人员增加了实践的机会，使其感受到责任和重视，从而产生自豪感和使命感，使其能安心工作；四是由于在新产品开发过程中对新知识的不断认识和深入，能使老、中、青不同年龄层次的技术人员业务水平共同提高，知识得以相互借鉴，使经验和知识能够得到积累和传递，有利于人才梯队的建设和培养；五是在新产品开发过程中，团队人员朝夕相处，共渡难关，从而增强了技术人员的团队意识和相互感情，使其工作情感得以寄托，对企业产生和团队有归属感，在无形中提高了其忠诚度，稳定了不同层次技术人员队伍。 3．要给以充分的信任及任务 有些企业出于对人才的爱护，即使由于工作暂时用不上的人，觉得任由其跳槽对企业而言是非常可惜，于是就想尽办法就暂时养着，以为这样就可以留得住人。但是需要清楚一点的是，凡是核心技术人员都是有追求、有抱负的，是一天也闲不住的，他们不会去理会挽留者的良苦用心，而对因此损失的机会成本更为在意，更痛心于没有事做，自己的技术荒废了，对将来的前途产生消极的影响。可以这样说，大多数技术人员在企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高，并且他们永远不会满足被动的完成一般性事务，总是尽量追求行动，追求新的更大的完美。有难度的工作对于他们可能是一种乐趣，一种体现自我表现价值的方式。如果没有足够的重视和工作任务，又给不了高一些的工资，那么只能间接逼其采取跳槽的策略。 4．要重视长期培训工作 从实际情况来看，一些核心技术人员的跳槽还与企业的培训制度有关，许多技术人员都认