人力执行课程三)20120425.ppt

湖北省劳动就业训练中心 ; ;主要内容;第一节 薪酬调查; b.调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位; 意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。; 外部均衡失调有两种情况: a.高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。; 有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。;岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系; 的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。;薪酬市场调查的程序与步骤;薪酬满意度调查的内容 对薪酬水平的满意度 对薪酬结构、比例的满意度 对薪酬差距的满意度 对薪酬决定因素的满意度 对薪酬调查的满意度 对薪酬发放方式的满意度 对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 对工作环境（如管理制度、;第二节 工作岗位分类;岗位分级与岗位分类 岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究对象、范围是国家公务员的各类各级岗位，具有强制性 岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位，以单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象，实施; 评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。;6. 工作岗位横向分类 的步骤和方法;7. 工作岗位纵向分级 的步骤和方法;第三节 企业工资制度的设计与调整;工作强度、工作条件）为标准，的出每一岗位的等级与薪点;实行技能工资制的条件 a.明确对员工的技能要求 b.制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 c.将工资计划与培训计划相结合;a.注重个人绩效差异的评定;a.年薪制的形式 ①基本工资＋风险收入 ②年薪＋年终奖金;工资结构类型 a.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） b.以工作为导向的工资结构（岗位工资制） c.以技能为导向的工资结构（技能工资制） d.组合工资制（组合工资制）;工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠;内部公平性 外部公平性;确定工资策略;c. 缺点： ①不能直观判断薪金的发放依据；②薪酬理论水平要求比较高;注意：企业工资策略与企业发展战略的关系; 建立或找准自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行;c.基于价值取向的薪酬模式选择;岗位评价与分类;浮动工资（奖金或绩效工资）的设计; 压缩工资等级数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围从而形成的一种工资管理系统。典型的宽带工资结构设计，一般只有四个工资等级，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动率可能超过200％以上;宽带工资的设计程序;第三单元 企业工资制度的调整;从取得高一等级证书之月起晋升工资档次;根据业绩决定加薪幅度 国内外的一些企业采取本办法。基本作法：每年终，员工直接主管评价下级，根据绩效等级决定基本工资加薪幅度。 目前趋势：一次性奖金正取代业绩工资。一次性奖金要比业绩工资给企业带来的成本少、收益高;第四节 企业员工薪酬计划的制定;3.制定薪酬计划的程序;4. 薪酬计划表的运用 （见《教程（二级）》P.345 ）;第五节 企业补充保险;2.企业年金的管理与监督 建立企业年金理事会 确定受托人 ; 下午见！; ;主要内容; 一、劳动关系的调整方式; 一、劳动关系的调整方式;一、劳动关系的调整方式;二、集体合同与工资协商;二、集体合同与工资协商;二、集体合同与工资协商;二、集体合同与工资协商;三、企业民主管理制度;三、企业民主管理制度;四、劳动者派遣管理; 四、劳动者派遣管理;五、工作时间与最低工资标准;五、工作时间与最低工资标准;五、工作时间与最低工资标准;六、劳动安全卫生管理;六、劳动安全卫生管理;六、劳动安全卫生管理;七、企业劳动争议处理;七、企业劳动争议处理;七、企业劳动争议处???;七、企业劳动争议处理;七、企业劳动争议处理