在做人事经理时常看的小故事之一.docVIP

文章来自中国劳动咨询网 芳龄26岁的张小妮是一家公司人力资源部的招聘专员，到了谈婚论嫁的年龄，怎样才能找到自己的如意郎君呢？张小妮灵机一动，决定利用自己的人力资源知识进行海选。首先，小妮利用“工作分析”的原理，进行自身分析：大学本科、26岁、身高168厘米、北京户口、有住房……经过带任何色彩的分析，小妮形成了自己的爱情“岗位说明书”。 在爱情“岗位说明书”里，准确地描述了未来白马王子的基本特征，而且对“他的”技能要求提出了明确的标准：必须掌握一门外语、擅长计算机软件编程…… 接下来，小妮按照爱情“岗位说明书”的要求开始了“人员招聘”。优越自然条件，受到大批适龄男儿的亲睐，寄来“求职简历”的同时还 忘附上“靓照”。面对如此多的“求婚简历”，张小妮认真进行“简历分析”，确定了第一批“面试”对象。真是 看 知道，一看吓一跳：简历有假的，靓照有的还是合成的。 小妮决定扩大招聘范围，拓展招聘方式，网路、媒体、现场全用，搜集到大量信息，经过层层筛选，最终有两位入选，两人各有优势，到底哪个更适合自己呢？小妮接下来用“人力资源源测评技术”，进行了爱情、生活、能力、素养综合测评，测评结果，邬大为更适合自己。是这样吗？小妮拿不定主意，决定由自己的父母帮助进行“复试”。父母以过来人的经验和对小妮的了解，认为大为还是比较适合的，复试的结果验证了小妮的测试结果，于是决定邬大为进入“试用”。时间为1年。确定身份后，小妮开始了为期3个月的“上岗培训”，小妮规定，上班、下班必须要接她，不能迟到、早退，有事要提前请假，不准撒谎。经过漫长的试用，邬大为终于“转正”，签订了正式“劳动合同”，领了“结婚证”，两人进入婚姻殿堂。结了婚，小妮全部心血都用在了邬大为的成长上，为他做饭(解决后顾之忧)、买衣服(文化塑造)、促使他学习(提高技能)……为使大为早日成为单位不可或缺的人才，小妮建立起家庭“绩效考核体系”，制定了计划、明确了标准、并对结果进行打分验证，邬大为心存感激，积极配合小妮工作，慢慢地成为骨干，走向了领导岗位。 开始时，大为工作特别卖力，绩效特别显著，职务步步提升，工作更忙了，收入也高了，大为开始不满足了，慢慢不正点回家，对外面地世界开始留恋，贪图起美色。终于有一天，家庭“绩效考核”出现红的“D”，小妮找他“绩效面谈”，大为说，我已经有人了，不爱你了，咱们离婚吧，听到这里，小妮略感意外还是和平的“解除劳动合同”，离了。离了婚，很长时间小妮想不通，到底是谁的错，错在那里，谁能帮助小妮分析一下吗？ 存在问题： 1、没有保持足够的弹性薪酬激励：新鲜感、配合度、激情、幸福度指数； 2、知识边界控制不到位，任何员工如果他有足够多的机会进行低成本的机会选择，那么他一定会冒险； 3、要签订劳动合同，就这种关系来看，可以先签两次短期合同继而转无限期劳动合同；培训时要签服务期；实现个人的职业目标和企业的发展目标相统一——比如生个娃； 4、真的有劳动争议还可以调解，调解不行就提起仲裁，在不行提起申诉。