03.人事测量的方法与流程.pdfVIP

思维导图 2015年5月6 日 10:32 分区 人事测量的方法与流程 的第 页 03. 1 思考题 年 月 日 10:16 2015 5 12 1.人事测量的具体测量内容包括哪些？ 答：常见的人事测量内容主要包括如下四个方面： 1. 知识 ：是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测量中主要指与岗位相对应 的知识。 2. 技能 ：是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。 3. 智力因素 ：是指一般智力，又可以分解为许多方面，包括：感觉力、注意力、记忆力、言语能力和 思维能力等。 4. 非智力因素：包含的内容比较多，通常有情绪、动机、气质和人格特质。 2.常见的人事测量方法包括哪些？ 答：心理测量：工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验和动机测验。这些 测验的形式归纳起来包括两类：标准化的纸笔测验和投射测验。 1. 标准化的纸笔测验 ：在心理测量中应用最为广泛。这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工 具和手段，就是只用纸和笔就能进行的测验。 2. 投射测验:投射测验要求被试对一些模棱两可、或者模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反 应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。 3.行为模拟与观察类测量包括哪些方法？各有何优缺点？ 答： 1. 行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。 2. 行为模拟和观察类测量的优缺点： ①. 优越性： A. 通过行为测量可以观察到被试在具体情境下的真实行为，相对于自陈量表的结果，更令 人信服； B. 通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相近，所测量出的结果具 有更好的测验效度； C. 在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示，通过对情境的设置，主试 可以成功地观察到许多想要考察的行为和能力。 ②. 局限性： A. 操作困难。这类测量对主试的要求 很高，通常需要有经验的主试来时行操作； B. 这类测量通常只能逐个进行，测量的成本较高； C. 结果分析也很复杂，并且对结果的分析也很容易受到主观性的影响。 4.基于情境的综合类测量有何优缺点？ 答：人事测量中基于工作情境的综合类测量包括公文筐测验、面试及调查法。 1. 公文筐测验：是让被试在所安排的假设情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计一系列公文进行 处理，进而针对被试处理公文的方式、方法和结果进行评价。 公文筐测验一般用于对中高级管理者的评价，在管理领域应用非常广泛。 2. 面试：是主试针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面地交谈，收集有关 信息，从而害到了解和评价应聘者目的的一种人事测量工具。严格意义上讲，面试并不能算是一种 测量，因为面试的结果难以定量化，对结果的评价也不够客观。但是，因为面试可以经人主试和被 试提供双向交流的机会，尤其是能够使人了解到纸笔测验卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采 用。面试按其形式的不同可分为结构化面试、非常结构化面试和“半结构化面试”。 3. 调查法：是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行 一定范围的信息收集，并就相应的状态或倾向的特征、程度、广泛性等同分析评价的方法。调查表 分区03.人事测量的方法与流程 的第2 页 一定范围的信息收集，并就相应的状态或倾向的特征、程度、广泛性等同分析评价的方法。调查表 没有严格的常模，也不需要考察信度、效度等指标。它只是管理者用来了解现实情况的一种工具。 调查表可以帮助管理者调整自己的管理方式，制定相应的策略，确定合适的激励手段，并帮助管理 者及时发现组织中存在的问题，并及时解决。 5.人事测量的基本流程包括哪些？ 答：一般情况下，人事测量的程序大致如下： 1. 确定测量内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容根据所选拔岗位的任职素 质要求，针对不同职务