顾全根《人力资源开发与管理》华为战略薪酬管理案例分析.pptVIP

华为战略性薪酬管理优势： 为华为提供了合理的薪酬方案，即 高职位，高技术的领先政策。为华为赢得了较多的高端人才。 充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬策略。 2.薪酬的风险管理欠佳，华为的薪酬领先政策极易产生较重的薪酬成本压力，应该更多注重薪酬风险管理。 1.薪酬结构待改善，应该减小基本薪酬的比率，加大可变薪酬和间接薪酬的比率。 3. 内在薪酬激励不足，华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足 华为已经不再处于以前高速增长的成长阶段，更多的是进入了成熟期，企业资本收益率增幅减缓。因此这个时期的华为战略性薪酬管理应该更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。特别是在华为股权等长期激励效益降低的时候更应更多的考虑可变薪酬的激励效应。 1.改善薪酬结构： 华为的薪酬成本占企业经营成本的比率比较大，加之华为的员工队伍庞大，薪酬风险的问题就更加突出。如招聘失败，新政策引起员工不满，技术骨干的突然离职等等，都会影响企业的正常运转，甚至对企业造成致命打击.因此更要重视人力资源管理中的风险管理。做好防范措施极为重要. 尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类