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绩效导向 绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效导向就是以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。 目录 绩效导向的个人特质 绩效导向的等级描述 绩效导向的应用策略 绩效导向的个人特质 　　1、设置目标。为自己、下属和组织设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标。 　　2、跟踪绩效。密切关注目标的实现状况，掌握工作进展。 　　3、提升绩效。主动寻找影响绩效的问题和机会，寻求改进绩效的方法。 4、评价绩效。以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价。绩效导向的等级描述 　　A-1级：对业绩漠不关心，固步自封，不愿意积极进取，对下属的评价根据自己的喜好而不是业务好坏。 　　A-0级：对业绩比较关注，努力提高自己的业绩；能为下属制定可衡量的、具有挑战性的工作目标，并加以督导；强调业绩的重要性。 　　A+1级：具有不甘于人后，勇往直前，不断创造佳绩的决心和勇气；督促下属就工作进展及时反馈；明确确定任务的完成时间和标准；经常强调工作表现在绩效考核中的重要性。 　　A+2级：以业绩为衡量结果的标准，工作重心始终在提高绩效、实现目标与产出结果上；经常性的主动寻找影响绩效的问题和机会，寻找改进绩效的办法。 绩效导向的应用策略 　　企业老板及绩效推行部门在设计绩效管理体系时，要充分考虑到本企业绩效管理设计的理念及绩效应用方向是什么？设计之初要以“利他利己”为基本设计方针，“利他”是利员工利老板，“利己”是利老板利员工，结果虽然一样但需双方都要照顾到。 　　如果懂得活学活用的将绩效考核、BSC、KBI、KPI等绩效管理工具有机结合构建一套系统化 的绩效管理体系，并将应用绩效管理的目的分阶段的视作为提升员工工作能力、改善员工绩效行为、提高员工收入、诊断和提高企业管理水平、实现企业战略目标的 一种系统化的管理工具，最终才能实现双向认同，得以实现“万能钥匙”与“尚方宝剑”的终极目标。[1]