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第七章 绩效考核与绩效管理 第一节 绩效、绩效考核与绩效管理 第二节 绩效考核标准与方法 第三节 绩效考核的实施与管理 第一节 绩效、绩效考核与绩效管理 一、绩效 二、绩效考核 三、绩效管理 一、绩效 （一）什么是绩效 通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果。也称业绩、效绩、成效等。 工作效率：输入和输出的关系，对于给定的输入或输出，如何能够获得更多的输出或输入，效率越高。同样的输入和输出，时间越短，效率越高。 工作效果: 预定目标的达到情况。 效率涉及工作方式；效果涉及工作结果。 （二）绩效的特征 （三）组织绩效与个体绩效 组织绩效，反映企业组织最终的经营管理成果。 个体绩效，员工绩效,反应员工个人行为和态度及工作业绩。主要考察员工的达到目标的行为是否达到职业化行为的标准、是否在按照职业化工作程序作正确的事情。 投入 转换过程 产出 相互关系密切相互融合，个人绩效是组织绩效的主体，个人绩效的集合构成组织绩效。 层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。 （四）影响员工绩效的因素 P=f（I，O，T） 个人（individual） 组织（organize） 工作（task） 二、绩效考核 （一）什么是绩效考核 考核==评价，评估 绩效考核，应用科学的方法、程序和一定的指标体系，定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价，是测定员工有效工作程度的一种行为。  （二）绩效考核分类 考核性质 客观考核：按照标准化、系统化的指标体系进行。 主观考核：在观察和征询意见的基础上做得较笼统地评价 考核标准 员工特征导向性 行为导向性 结果导向性 考核主体 上级 、专业机构人员、专门小组、下级 、自我评价、相互评价、外部评价 考核形式 口头和书面、直接和间接、个别和集体 考核时间 日常、定期、不定期 （三）绩效考核原则 公平公开 客观准确 区分性 可行性 一致性 多面性 多样性 三 绩效管理 绩效管理的目的 绩效管理不等于绩效考核 绩效管理的实施过程：PDCA模型 第二节绩效考核标准及方法 一绩效考核内容 工作成果：工作完成情况（数量、质量、速度、准确性等） 工作能力：一个人顺理完成某次活动所必备的、并影响活动效率的、稳定的个性特征。（知识、经验与技能） 工作态度；工作是所表现出来的心理倾向性。 伯曼BORMAN绩效模型 员工绩效两种 任务绩效：与员工的工作职责、工作任务直接相联系的，是活动的直接结果。 周边绩效（背景绩效）：与绩效的组织特征相联系。 二、绩效考核标准 对员工业绩进行评价的标准和尺度 定性标准 定量标准 主观标准 客观标准 绝对标准 相对标准 三绩效考核指标体系设计 （一） 有效考核指标的特征 首先符合SMART原则（ 具体、可量、可达到、现实、时限） 考核者与被考核者共同商量，沟通的结果。 指标基于工作而非工作者 绩效指标SMART的要求 （二）关键绩效指标法 KPI 也叫关键点特征选择法。 KPI（ key performance index），即关键绩效指标。 KPI来源于企业战略目标、岗位职责目标、业务流程目标,KPI 是 目标分解、职责分析、流程分析的结果。 卡普兰Kaplan和诺顿Norton 划时代的战略管理和战略部署工具，它不仅提出一项企业战略，而且在该战略开发和实施中，能有效地调动和调整各种管理要素。 核心思想：通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹 企业BSC 平衡 财务指标与非财务指标平衡 内部指标与外部指标平衡 结果性指标与驱动性指标平衡 短期增长与长期发展平衡 不同利益相关者平衡 四组指标的关系 第三节 绩效考核的实施与管理 一、绩效考核的实施的流程 （一）准备工作 １、确定考核目的和对象 ２、确定考核时间 ３、选择考核内容方法　发奖金，提升 ４、确定考核标准 ５、制定考核制度　　代表考评体系的建立 评价者培训的类型 （三）收集绩效资料信息 （四）实施考核及考核结果分析 各项结果占总人数的比例 不合格人员的原因 是否出现员工自评和企业差距过大的现象 是否有明显误差 （五）　反馈面谈 反馈的内容： 面谈要解决好关系建立和提供接受信息两方面问题 （六）结果应用 （七）处理考核申述 描述法： 鉴定法；关键事件法 比较法:将员工的绩效与同一群体中他人的比较得出绩效相对优劣的结果. 直接排序法；交替排序法； 配对比较法；强制分配法； 量表法： 标尺定位法；行为锚定评价法； 目标管理评价法； 360度考核法； 四 绩效评价方法