组织行为学大作业.docVIP

管理学院专业学位大作业 课程名 ：组织行为学 专业名称： 工商管理硕士 班 级： 1093 学 号： 0147 姓 名： 周 杰 任课教师： 宋合义 大作业完成时间：2011年12月 管理科学适应性对自我工作的启示 一、理论自我梳理 通过老师深入的讲解和在线认真学习，我们学习到从泰勒提出的“泰勒制”开创了科学管理理论的先河，到以梅约、马斯洛为代表因质疑而提出了“社会人”的概念，再到现代的“以人为本”的柔性管理。 这一过程反映了对人性假设的逐步认识和理解，也反映了管理科学的衍变，发展不同阶段。根据不同企业发展的不同阶段，针对不同需求的员工，管理方式也应随之改变。这正是管理科学适应性特点的体现。而这一切都是从‘人’出发的，从人的需求出发的。 根据马斯洛的需求理论，我们可以知道人的需求由低到高可分为5种，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。处于不同的时期时，其主导需求也就不同。只有尚未被满足的需求才能影响人的行为，即人们的行为是由主导需求决定的，因此，在组织中针对不同需要的人的管理方法也必然要有所区别。根据组织行为学的人性假设理论，可以把人们划分为经济人、社会人和自我实现人。 当人们仅有生理和安全需求的时候，称其为经济人。他们所最需要的是用工资来养活自己和自己的家人，认为只要拼命的工作就能拿到很好的报酬，就能有一个相对好的生活条件。这也正是管理学发展的第一个阶段---科学管理阶段中所总结的，针对经济人的管理方法所针对的重点是工作，其激励的方法就是用钱对工作效率高的人进行奖励，用一种制度加严格的程式化方法来管理，亦称“胡萝卜加大棒”法。 当低层次的需求得到满足，经济人上升为社会人，过去的那种非人性化的管理方法，已经对生产效率的提高无法起到促进作用了。社会人更重视情感、社会地位和归属。正如管理学发展的第二个阶段---行为管理阶段中梅奥所总结的，针对社会人的管理方法重点要从工作转移到人，对他们情感的需要、社会地位的需要和归属的需要的满足，而激励方法也从用钱激励个人转移到用“钱”激励“群体”上面，其具体的管理方法就是让员工参与管理，通过下放执行权来刺激人们的参与精神，从而调动员工的工作积极性。 当人们的需求上升到最高层次的需求时，称为自我实现人。这时的员工可以进行自我指导、自我控制和自我激励，需要通过表现自我的能力使自己的潜能得以发挥，实现自我价值。这时可以采用管理学发展阶段中的“以人为本”的管理方法。它是适应知识经济的一种管理方法，包括通过运用工作扩大化、丰富化，弹性工作时间、放权、结果管理、文化管理等手段来使每个人都能发挥其特长，做到“人尽所能”，使一个人都能实现自我。这种管理方法的重点依然放在工作上，但激励方式是用内在激励而代替过去的外在的激励，而且更加注重下放权利、下放责任，这样使企业和员工更加有活力，从而能促进生产率的提高。 二、自我思考 通过梳理，我们可以清晰的认识到人的需求是出发点，以需求为导向，组织制定相适应的制度，激励机制，文化氛围才能最大的发挥人的能动性。 而结合自己的工作，如何获取部门，团队中的成员的需求就成为了管理工作的要务。一些常用的分析角度能够帮助我们更快的获取这些信息。 员工工作的年限。 不同的工作年限的员工，随着工作经验的累积，收入的积累，自身的需求自然会发生变化。通常来说，在面试应届大学毕业生是，被问的最多的问题，一个就收入待遇， 另一个是相关的培训。由此我们可以知道他们的需求主要关注在两个方面：满足生存需要的经济需求和技能提升的迫切需求。这更多的体现的是经济人的属性。因而，为更好的激励和管理他们，公司可以通过给予较高的直接报酬同时加以严格规章制度约束的方式，同时提供足够的培训来进行有效管理。 而对于已经工作多年的员工，经济上已经有了一定的积累，生活也相对稳定。这时他们更多的体现出社会人的属性。如何提升他们的集体的归属感，如何体现他们的自身的价值就变为了更重要的事情。这时可以通过让他们更多的为团队进行培训，知识分享来帮助他们更多的建立个人的声誉和权威，同时也能提升他们的成就感。 同时通过对其职位的提升、让其进一步参与管理等方式也能更多的帮助他们从情感上得到满足和被尊重。 随着时间的推移，其中一部将成为公司，部门的领导，这时不定时的工作制，赋予他们更大的自主权，股权，期权等长期激励的措施能帮助保持他们的可持续发展动力 性格的区别 不同的性格的人他们对风险的感知不同；评估也不同；价值观也不同。这些都会导致不同的人对相同的事情的看法，判断不同，进而影响到他们的决定也各不相同。 性格激进的人，做事的风格比较冲动，偏好风险，追求大的收益，在组织