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第九章 評估過程 績效評估可定義為，就相對性的員工績效標準，評估員工目前或過去的績效。因此，評估過程包括： 一、設定工作標準 二、評估員工相對於這些標準之實際績效 三、提供回饋給員工，以使員工改革其缺失，或持續維持其良好的績效。 評估的方法 圖形評分表(graphic rating scale) 交替排序法：依照某一(或某些)屬性將員工從最佳到最差予 以排序。 配對比較法：針對每一屬性，將每位部屬與其他人一一做比 較。 強迫配分法：按預定好的比例，將員工分配到不同的績效等 級類別。 重要事件法：主管擁有每位部屬的工作相關行為的事件或案 例之紀錄。 加註行為評分表法：在量化的績效尺度上加註有關績效好 壞的特定事例。 目標管理法 加註行為評分表法 發展BARS通常須經歷五個步驟： 產生重要的事件 發展績效構面 重新分派事件 決定各事件的尺度 發展最後的衡量工具 BARS有下列優點： 評量更正確→BARS是由最瞭解工作內容與條件的人士所發展出來。 清楚的標準 回饋→使用重要事蹟更有助於提供回饋給受評估者。 獨立的構面→有系統地將重要事蹟歸類為五或六個績效構面。 一致→不同的評估者對同一員工的評估，也傾向於獲致相似的結果。 目標管理法 MBO一詞幾乎總是意味著組