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第六章 员工招聘 组员：王晓川、祁斯奇、顾雪宝、谢文艳、谢晓雯 员工招聘 员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。 招聘的含义 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘包括招募、甄选与录用三部分： 招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程； 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。 招聘6R的基本目标 （1）恰当的时间（right time） （2）恰当的来源（right source） （3）恰当的范围（right area） （4）恰当的信息（ right information ） （5）恰当的成本（right cost） （6）恰当的人选（right people） 招聘工作的意义 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 影响招聘活动的因素 (一)外部影响因素： 1、国家的法律法规 2、外部劳动力市场 3、竞争对手 （二）内部影响因素： 1、企业自身的形象 2、企业的招聘预算 3、企业的政策 招聘的原则 因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则 招聘工作的程序 确定招聘需求 确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作的程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不会转化为现实的工作 制定招聘计划 招聘的规模：企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。 招聘的范围：企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。需要考虑的主要因素： 空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况 招聘的时间：招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。 招聘的预算：人工费用 、业务费用、 其他费用 招募 具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的甄选录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻甄选录用的工作量。 甄选 甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求；甄选也是技术性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨论等诸多方法。甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰，挑选出符合要求的应聘者供企业进一步筛选。 录用 录用决策 通知录用者及未录用者 员工入职 试用和正式录用 效果评估 招聘的时间 ：招聘结束后，将招聘各个阶段所用的时间与计划时间进行对比。 招聘的成本 ：一是将实际发生的招聘费用与预算费用进行对比；二是计算各种招聘方法的招聘单价。 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 应聘比率 ：应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率 ：录用比率=（录用人数/应聘人数）×100% * * 确定招聘需求 制定招聘计划 招聘 甄选 录用 效果评估