跨文化管理51512.pptVIP

组织文化 文化是一个组织所有成员所共享的并且作为标准传承给新成员的一系列价值观、信念、看法和思维方式的总和。 每个人都受到文化的影响，但这种影响往往不为人所知觉。只有当组织试图推行一些与组织基本行为规范和价值观相违背的新的战略或方案时，文化的力量才会为人们真切地感受到。 一些典型的可观察到的文化要素 典礼和仪式 典故 象征物 语言 全球环境中的企业文化 大约75%的企业认为它们所建立的联盟没能取得成功的原因是所在国的民族文化和它们公司的文化不相容 全球文化特征： 强调多元的文化而非母国文化； 基于各种文化的精华而不是民族性来建立全球的多元文化； 以开放的态度吸收其他文化中蕴涵的新思想； 对进入新的文化环境感到兴奋而不是诚惶诚恐； 既敏感认识到各种文化的差异又不受这种差异束缚。 跨文化管理研究 从上世纪的70年代后期开始,美国管理心理学家吉特·霍夫斯泰德(1984—1991)对在某一跨国公司任职的来自世界40个国家和地区的各类职员进行了一项长达7年的研究,发现这些不同国家在文化上的差异主要表现为4个方面。即民族文化差异的4个维度： 权力距离 个人主义———集体主义 阳性度———阴性度 不确定性规避。 什么是文化冲突？ 文化冲突就是指不同形态的文化或者文化要素间相互对立、相互排斥的现象,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部的员工由于分属不同文化背景而产生的冲突。 跨文化冲突的成因与表现 沟通方式和语言导致的文化冲突 宗教信仰与风俗习惯导致的文化冲突 刚性的企业文化导致的文化冲突 美国文化的特征 西方企业文化的主要特征 重视个人权利。西方的企业尊重个人价值、个人选择,提倡最大限度地发挥人的潜能和创造力,提倡员工个人奋斗,通过竞争取胜 契约化。西方企业和员工的关系是由合同或契约形式确定下来的利益关系。企业人际关系淡漠,认为个人感情、员工之间的亲密关系是工作场所以外的事情,员工流动性很大 偏重于理性的硬管理。西方企业在管理过程中贯彻理性的思维方式,注重生产经营目标、组织结构和规章制度,强调建立在统计数据基础上的定量分析,反对定性分析;重视以充分依据为前提的实证,反对模糊和随意。 日本文化的特征 日本社会文化 .双重性格的社会文化 用温和谦让、崇尚美感、彬彬有礼、能伸能屈、驯服、忠贞、勇敢、敢于接受新的生活方式的外在表现,来掩盖其内心世界的生性好斗、穷兵黩武、桀骜自大、顽固不化、不愿受人摆布、心存叛逆、懦怯、保守等种种阴暗面 内敛型的社会文化 ：“恩”、“情” “各得其所,各安其分”的社会文化 中国文化的特征 中西企业文化的差异与冲突 在企业精神文化上,中国的企业更愿意强调整体与社会的利益,其精神文化以伦理观念为主,比较抽象。西方企业则强调企业利益,强调人的重要性,有着更为具体的价值观念。由于企业精神文化是企业价值观、企业经营理念、企业社会责任等意识形态的总和,它在整个企业文化系统中处于核心地位,所以精神文化差异引发的文化冲突往往比较激烈。 中西企业文化的差异与冲突 在企业制度建设上,具体表现为西方企业规范化、程序化的管理与中国企业松散、非正式化管理的冲突。 在经营决策机制上,西方的企业倾向于决策的分散化,国内企业则倾向于决策的集中化,这种决策机制的冲突在不同的管理体制的领导层中表现尤为突出。 中西企业文化的差异与冲突 在企业人员管理上,中国的企业注重关系管理,强调情感沟通,人员对企业的归属感较强,对待成绩和责任也习惯由集体接受,不轻易突出个人的作用。在西方的企业,人员关系都是由等级和职位来确定的,强调的是契约和理性,人与企业的关系也是简单的契约关系,归属感较弱。 跨文化管理 了解文化差异，适应多种文化 培养自己与不同文化背景的人有效沟通的能力 在不同国家和地区应避免的文化错误 日本人与美国人沟通方式的差异 日本人与美国人沟通方式的差异(续) * * 7 92 1 95 22 46 33 54 日本 43 46 15 62 1 91 38 40 美国 26 69 32 45 44 17 29 58 中国台湾 49 29 18 57 37 25 15 668 中国香港 29 65 9 66 15 67 42 35 德国 排序 指数 排序 指数 排序 指数 排序 指数 不确定性规避 阳性 个人主义 权力距离 霍夫斯塔德的排序 个人的，隐秘的，不喜欢他人擅自侵入 空间理念 喜动不喜静，行动快，一经发现问题，立即设法解决或采取措施 活动取向 精确、理性，因此做事习惯是专业性强 思维习惯 个体是独立的，即使是多个群体的成员，也与群体内其他成员只保持松散关系 个体与群体 崇尚自由、平等、竞争、效率和冒险 价值观 不留恋 对文化传统的态度 着眼