变革型领导行为对员工集体效能感作用机制研究论文.docVIP

　　变革型领导行为对员工集体效能感作用机制研究论文 .freelan等人针对权利距离以及个人主义与集体主义等的研究。 集体主义维度是跨文化研究中的核心维度，已有的很多跨文化研究揭示了个人主义文化氛围中，个体首先关注的是自我利益，强调自我意识，成员间情感上呈现独立性而不是很依赖于组织；相反，集体主义文化中，个体的关注点在于“群体”，成员之间情感上相互依赖，每个人都有强烈的组织归属感，成员的参与、协作意识明显高于个人主义。Avolio以及 Bass(1988)指出，集体主义倾向会促使个体支持组织的目标与组织的价值观，从而使得变革型领导有效地聚合下属的目标和价值观，以形成属于整个组织的远景，极大地提高变革型领导行为的效能。集体主义感知较高的个体易于接受领导者传授的组织价值观和信仰，这在很大程度上与集体主义文化中的高权利距离相关。这种倾向有利于变革型领导不断将组织目标与下属个体目标相结合，从而加强下属的工作动机并提高下属的工作效力，进而提高下属的效能感认知。 三、变革型领导行为与员工的群体效能感 在早期针对个体为研究对象所提出的自我效能感概念基础上，班杜拉于20世纪80年代后期提出了基于团队的群体效能感概念，将效能感从个体水平发展到了群体组织层面。他将集体效能感界定为“团体成员对于自己所在的团队能否共同取得特定水平成绩或者达到特定组织目标的共同信念”。在团队这种组织形式普遍化的今天，班杜拉所提出的团队成员的集体效能感这一概念对员工在团队中的工作态度与绩效的影响就显得尤为突出。他认为集体效能感是影响团队整体工作态度与绩效的重要因素。在团队环境中，集体效能感是员工工作态度的综合反映，如同领导行为的作用过程是动态过程一样，效能感的形成过程也是动态的。个体对团队的集体效能感的判断会因为所处的工作背景与情境的不同和不断发生变化，因此，国外很多学者对这个概念作了深入的探讨，并就效能感在领导行为与满意度、组织承诺等变量的关系中所发挥的调节作用作了深入的探讨。但是，西方已有的研究中，系统地探讨变革型领导与集体效能感之间的关系，以及此二者的影响机制的研究却不多见。 那么，领导行为对于群体效能感的影响机制是什么样呢?受哪些因素影响呢?效能感本身是不是也会随着文化价值观与文化实践的个体差异而显示出不同的作用效果呢?特别是个人主义和集体主义的倾向会不会影响个体的群体效能感呢?对于这些问题的进一步研究有利于探明影响不同文化背景下团队领导有效性的原因，并进一步探明影响团队工作绩效的原因。就此疑问，本文从被试的集体主义感知差异入手，对来自53个不同工作团队的中的员工感知的变革型领导行为与员工集体效能感之间关系作实证研究。 假设1：变革型领导与下属的群体效能感存在正向关系。 四、文化的研究层面 Hosfstede曾经指出，文化的构成维度比如个人主义集体主义，属于国家层面的变量，只有在不同国家之间对比个人主义和集体主义才有意义。但近年来，很多学者，如Farh，karkman等人发现，诸如个人主义集体主义、权利距离等跨文化研究变量在个体层面呈现出显著的差异性。Farh指出，同一国家文化背景下同样可以进行文化差异对比研究。我国学者郭晓微(2004)指出：传统跨文化方法研究文化价值观的做法是将个体水平的测量结果聚合的国家层面形成国家之间的差异。这种测量方法的假设前提实质上是个体的特征。Earley Mosako的5条目量表，量表信度为0.785。 3.数据分析 采用多水平模型常用软件HLM6.0中软件包来进行数据分析处理，方法是多层线性回归分析。 六、结果与分析 下表所示为多水平分析软件HLM的输出结果。依据Baron和Kenny所提出的对中介变量的检验步骤，首先，本研究考察了中介变量(集体主义感知)与自己变量之间的关系。如表所示，模型M1的结果(β=0.80，P 0.001)表明群体层面的变革型领导与个体层面的效能感存在显著的正向相关，因此，假设1得到验证。其次，我们针对因变量(群体效能感)与自变量(群体层面的变革性领导)作回归分析，结果如模型2(M2)显示，群体层面的变革型领导与群体效能感之间存在显著正向关系(β=0.512，P 0.001)。最后，我们将自变量(群体层面变革型领导行为)与中介变量(集体主义感知)同时放入回归方程，结果如模型3(M3)显示，当群体层面变革型领导与集体主义感知进入回归方程后，群体层面变革型领导的系数与显著性分别为β=0.510、P 0.001，相比于M2(β=0.512，P 0.001)，回归系数降低，但仍然显著。因此，我们可以得到这样的结论，即集体效能感知在变革型领导行为与群体效能感之间起中介作用，假设2得到验证。 七、讨论 有关变革型领导与群体效能感之间的关系只有少数学者有