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　　宁波台资中小型企业员工胜任特征研究论文 中文摘要：进入21世纪以来，中国的市场经济改革进程在以前所未有的速度向前迈进，特别是加入ovement）”。西方学者在研究胜任特征时，有的使用“petence”，有的使用“petency”，也有人将二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“Testingforpetenceratherthanfor‘Intelligence’”一文的题目中用的是“petence”，但在该文的后半部分，开始使用“petency（petencies）”。这说明，McClelland是将二者等同使用的。Spencer(1993)也认为两者是一样的，其著作《工作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征模型》（petenceatance）的题目中使用的是“petence”，在书中也将二者交替使用。但是，已经有许多学者指出，“有区分petence（petences）和petency（petencies）的必要”，如果混淆了这两个概念，将会产生非常不利的后果。他们认为，petence指“胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。具体包括两个基本方面：必须做的事情及其标准。petencies指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做事情时是如何表现的。而petency则指与优异绩效有因果关系的行为维度（TheDimensionsofBehavior）或行为特征（Behaviorpetencies），是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。 2.1.1学习 所谓学习指通过联系而发生的行为上的改变或改变的潜能。实际上行为为改变时学习的结果。当行为发生改变，学习即完成。我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。 关于学习发生作用的方式过程有不同的理论:经典条件学习（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvanPavlov）首创。不过这种学习是被动的，只有刺激条件存在时，我们才以某种方式作出反应。这种带有刻板性的学习方式对于解释复杂的社会行为，无能为力。 思金纳（B.F.Skinner）提出操作学习（operantconditioning）理论。他认为：行为是行为结果的函数。行为若能带来愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理性，从而排除不需要的，保留和改进所需要的。 社会学习（sociallearning）理论认为：人们不仅能在直接行为经验中学习，还可以通过观察而进行间接的或替代性的学习。也可以大火，学习可以通过认知而不必是亲身行为所发生。显然，社会学习的关键在于榜样的影响力。学习者要经历四个阶段：1）注意贯彻榜样的有意义或有价值的行为；2)记住并保持这种行为；3）对榜样行为作出效仿；4）获得与榜样行为同样的奖励或正性激励，从而使行为得到强化、恐固。 2.1.2人力资本理论 人力资本理论最早起源于西方教育经济管理理论。威廉·配地提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。古典经济学家并没有把人的这种特定的劳动能力看着是一种资本，而是将人与土地、资本并列为生产要素。随着社会进步，人的知识、技能开始对人的劳动能力和生产力的发展起决定性的作用，随之产生了人力资本理论。美国经济学家舒尔茨认为资本由两种形式：一种体现在产品上的物理成本；另一种是体现在劳动者身上的人力资本。两者共同构成国民财富。在《人力资本投资》中，舒尔茨指出：第一、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资源是经济学的核心问题；第二、在经济增长中，人力资源的作用大于物质资本的作用，人力资源是最重要的生产力；第三、人力资源的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；第四、教育投资应以市场供求为依据。 2.2国内关于员工胜任特征问题的研究 我国学者时勘对胜任特征概念做了阐述，即指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质、核心能力的具体表现。胜任特征主要分为六个方面。表层部分的知识、技能和隐藏在内部的社会角色、自我概念、人格特质和动机。后四条是人的素质关键的因素，也导致一个人比别人在某方面的“出色”。强调“不仅要看到表面、更应当看到作用更大的、隐藏在深层的内容”的思想，被称为“冰山理论”。员工是组织管理直接对象之一，那么对于员工行为实施管理，必须了解相关的因素和支配他们的行为。 在众多企业的发展研究文献中，员工胜任特征问题被作为十分重要的问题加以研究。胜任特征在人力资源管理事务中，实际上是起到对工作