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　　家族企业骨干人才缺失的原因及对策分析论文 摘要 经济全球化和知识经济时代家族企业如何防止人才缺失，为企业的发展留住人才？本文就此分析了我国家族企业骨干人才的状况及骨干人才缺失的原因，并在此基础上提出了从机制、待遇和人本思想三个层面防止家族企业骨干人才缺失，推动家族企业人力资源管理发展的途径和对策。 关键词 家族企业 骨干人才 缺失 经济全球化和知识经济时代市场竞争的新特点，让家族企业感受到了竞争的压力和发展的艰难。许多家族企业面临着共同的问题：人才难留！在国际市场国内化、国内市场国际化的背景下，家族企业的先走一步的优势逐步被弱化，乃至消失。其主要原因在于人才缺乏。如何防止人才缺失，为企业的发展留住人才..毕业，已成为众多国内家族企业经营者必须面对和解决的问题。 一、家族企业人才缺失的原因 人才竞争，已成为新时期企业争夺市场优势的关键。而骨干人员的缺失会对企业发展造成不可估量的损失。其中家族企业人才流失现象尤为严重，造成家族企业人才缺失的原因何在？ 第一，家族企业任人唯亲现象严重。由于家族企业 “家”的观念非常浓郁，在重要职位的人事安排上，首先考虑的往往是候任者的身份，而非任职能力。即使同等职位，家族成员与非家族成员的地位和权力也往往不同。过于任人唯亲往往会带来严重后果，一方面会使管理混乱，原来制定的规章制度难以执行；另一方面会使一些有才能的员工，对企业失去信心。对于企业发展具有决定性作用的企业骨干技术人员和管理人员来说，由于其具有不可复制、难以模仿的独特能力，往往本身有一种价值优越感，他们对组织的承认、领导的认同和个人的自我实现具有很高的心理期望。他们对于家族企业的“任人唯亲”状况深恶痛绝，在求职使他们会避开家族企业，即使是已经成为家族企业里的员工，他们更多的最终选择是离开。 第二，缺乏合理的人才规划。家族企业由于其对成本的过于关注性和对利润的需求迫切性，很少进行人力资源规划，而更喜欢根据经营过程中的需要，临时到人才市场上选人。笔者对新乡市数十家家族企业调查发现，令家族企业人力资源管理负责人最头痛的就是每周都要去人才市场招聘，新业务上马，人才还没有着落，怎么办？去人才市场上“抓”一个算一个。即使有些企业将员工职业生涯规划付诸实施时，也往往面临人力资源部门不足以提供足够的技术支持等尴尬局面。这导致了家族企业难以形成人才的蓄水池，无法为企业发展战略服务。 第三，薪酬与绩效考核制度不合理或不完善。笔者经过调查，许多家族企业老板的主要精力都放在如何做好和做大生意上而忽略了企业内部管理。管理主要靠人治，没有“法治”。在绩效考核上缺乏科学的制度与程序，往往由老板主观决定新酬水平，其结果使员工尤其是骨干人才感到不公平。严重影响骨干人才价值的体现。人才价值受漠视，人才缺失是难以避免的了。 第四，培训不当也会造成人才流失。在积极塑造学习型组织的今天，越来越多的家族企业老板也开始把培训活动引进到企业中来，认为一培训企业就能发展。而在培训中往往会出现两种情况：其一是企业老板积极参加培训，通过学习发现了自己的局限性与不足，通过进一步的培训在观念和业务上有了显著提高。但由于员工未能同步进行培训，其结果是超前的观念与方式使员工无法适应；其二是员工得到了系统培训，老板由于忙于业务未能同步提高，其结果是老板的旧观念成了企业发展的紧箍咒，员工无法容忍老板的缚束，开始选择离开。 第五，缺乏优良的企业文化，难以聚拢人才。家族企业的企业文化大都具有以下特点：一是权威主义太重。往往是老板一人说了算，骨干人才感觉自己的人格和才能得不到尊重。二是老板管理方式不当。对下属往往不信任、不授权或授权不足。三是家族味道和家族内部成员间利益斗争存在，造成骨干人才不能以平常心来表达和掌握自己的言行。老板往往把成功全部归功于自己或家族贡献，骨干人才的才能和贡献却被一笔抹杀，骨干人才要找“自我实现的成就感”就没有地方了。那只好换个地方找，人才流失势在必然。 二、家族企业保留骨干人才的系统思考 针对以上情况，笔者认为家族企业要解决骨干人才缺失问题，使企业基业常青，应该从三个层面着手保留企业骨干人才。 1.情感与待遇——保留骨干人才的基础 目前，中国绝大部分企业中的人还处于“社会人”阶段，需要通过工作追求物质财富和社会情感，因此，家族企业老板要充分了解、尊重和满足骨干人才的情感和物质的需要，和员工建立利益与共的联盟关系，是双方能够“情”深“益”长的关键。 (1)树立感恩之情，以友相待员工 财富是员工创造的，没有骨干员工的技术、管理和市场上的努力行动，财富是不可能自己跑到你这儿的。家族企业要对骨干人才有感恩之情，要和骨干员工之间建立深厚的感情，这是家族企业保留人才的基础。家族企业老板应抛下高高在上的“身架”