对工作情景中人的胜任力研究论文.docVIP

　　对工作情景中人的胜任力研究论文 .freelstrong（1991）、Casoio（1995）以及Ferris（1990）等认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任力。Sandberg（1994）和Veres（1990）等采用三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。 在工作者定位法（ultimethod-orientedapproaches）的提倡者也认为，胜任力是由一些具体的属性所构成的，这种方法与前两种方法的区别在于，它采用更易于理解的方法去分析胜任力。他们将工作者与工作两种定位方法相结合来回避受到的批评。 总的来讲，虽然理性主义的方法采用不同的方式去界定胜任力，但他们都认为人类的胜任力由一些具体属性所构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工作。优秀的工作者被认为拥有一些优良属性。进一步讲，属性具有情景独立性，一个具体的属性（如沟通技能）被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活动。 二、采用解释方法分析胜任力 解释方法（interPretativeaPProaches）以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离的部分组成；相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。 Sandberg（2000）采用现象记录法（phenomenography），作为解释方法中研究胜任力的一种手段。他以瑞典VOlvO汽车公司引擎优化部门中的20名引擎优化师为访谈对象。访谈问题诸如：你认为优化工作是什么？你认为怎样才是～个胜任的优化师？另外，还有一些具体的更深人的问题。他通过对访谈结果的分析发现：人的胜任力最基本的不是一些具体的属性，人们的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上，并且工作概念化先于这些属性。也就是说，工作者基本的工作概念构成了人的胜任力，是工作者构想工作的方式，产生、形成和组织他们的知识、技能，并由此而胜任他们所从事的工作。他们的研究表明，一个工作者特殊的工作概念，决定了他将发展哪些胜任力，并将其应用于哪种工作中。他的研究结果强调了以下几点：（1）属性并没有固定的含义，它是通过设想工作的具体方式而获得含义的；（2）工作概念并不仅仅规定了属性的含义，而且也规定了完成工作的过程中需要哪些特殊属性；（3）工作者的工作概念不仅导致了不同形式的胜任力，而且也使其在工作中具有等级性，胜任力的等级性是通过概念的综合性来体现的；（4）胜任力发展的两种方式为；一是改变目前的工作概念为一种不同的工作概念，工是发展和加深目前对工作的设想方式。（5）从新手到专家这种等级变化意味着从一种概念变化为另一种概念。 解释方法对工作概念构成胜任力的理解，其基本意义在于：（l）管理者开始了在具体工作情景下界定和描述胜任力。（2）出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上。（3）有助于设计和指导培训及发展活动，在理性主义手段中，胜任力发展的主要目标是将重要属性，比如知识和经验传输给那些并不拥有它们的工作者身上（DallAlba和Sandberg，1996），并依据不同的属性，采用不同的方式，如课堂教学、在职培训和工作轮换；而在解释方法中，胜任力的发展是通过改变工作概念，其最重要的指导原则是将工作者的工作概念作为出发点；当然，这种出发点并不意味着放弃课堂教学等，而是需要设计一种方式去促进工作者改变他们的工作概念。 当然，许多学者对解释方法的研究也提出了批评和未来的研究方向：（1）外部效度问题。Sandberg所描述的引擎优化概念并不能推广到其它工作中去。Barfey（1996）和Benner（1986）等认为，胜任力具有情景依赖性，即使工作概念相同，可能表达的胜任力却是不同的。（2）Sandberg在研究中，收集资料的主要手段是建立在观察工作基础上的访谈，然而在研究中采用录像的方式也许更有效。（3）关于概念中变异来源的问题，Sandberg在研究中，按正规教育和工作经历的长短来确定变异来源。然而，这些来源和所界定的概念并没有明显的联系，其它来源，尤其是工作者获得工作经验的类型也许对此帮助更大。（4）关于工作者的工作概念，对发展胜任力的议题需要进一步应用到不同的管理活动中去，比如：招聘、绩效评估、职业管理、报酬方式和改进绩效的动机策略等。这些活动能够促进或阻碍组织中需要发展和保持的胜任力。因此，这就需要将这些管理活动设计成能够促进工作者改变他们工作概念。 三、从情景具体性角度进行胜任力分类 许多研究者将管理者的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。Yllkl（1989）将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念