戈蒂思琪店铺人员留用与管理.docVIP

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戈蒂思琪终端销售招聘、任用考核、薪资及留用 终端招聘及上岗培训与考核 一、终端销售人员招聘流程方案通过报纸、人才商场、张贴广告、熟人介绍、等方式招聘。 能吃苦耐劳、口齿清晰,交身份证、最高学历证复印件及照片一张。 详细登记现住址及联系方式。 1、招聘渠道采取网上招聘(网上发布信息)   采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点:较大的流动性、较广的信息渠道,多数对网络信息较为关注,同其他渠道相比,网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。? 2、简历的筛选   重点注重以下几点:(1)专业与学历:市场营销、类,大专等;(2)工作经验:是否做过,模式怎样等;(3)发展潜力:简历制作上、学历上、经历上等。 3、面谈:形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等;?   工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等。   再次进行深度沟通,求职意愿、薪酬、综合素质等。  一项否决制:形象气质;语言表达;工作阅历与心态;发展潜力;心理承受力与交际能力;求职心态;薪酬契合等。培训、、、、、、、、、、、、、、日常管理 1、   2、每天早晨参加晨会,晨会由或主持。内容是:    汇报昨天工作情况包括昨天、、;有哪些问题需要解决今天的工作:今天、   3、工作任务 考核办法 (一) 销售:占0%   纪律及管理配合度:占0% 1. 出勤    2. 是否遵守    3. 收款绩效    4. 数量    5.客户的升级幅度    6. 对交付的任务,是否尽心尽力完成。 底薪+等级提成法底薪提成法:销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按分别计算,该方法是目前使用最广的方法之一。优点:设计简单,计算方便,保证了销售人员的生活保障,有一定的激励作用。缺点:销售人员容易造成个人英雄主义,同事之间合作意识比较弱,追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。、、其工资=10+30000*1%+50+3*4=1000+300+50+12=1512元  二、考核:  1.业绩考核:每月业绩   2.工作考核:    (1) 差勤考核:须按规定办理。    () 行政工作考核:人员须按时且填写报表 奖金金额与:      管理理念:理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训!经营管理者困惑分析: 困惑一:终端人员每天都应该做些什么?她应该具备什么素质? 应用分析: 、终端人员分级:决策层、管理层、执行层 2、终端管理者的分类: 按经营理念分类:当年之勇型、被动接受型、主动进取型 按管理状态分类:夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型 3、终端决策者工作内容:经营管理者对发展事务研究市场动向,分析竞争对手,引进新产品,推出新项目,人员培训,招聘 4、终端管理层工作内容人员管理建立人才队伍:人才素质培养(人裁—人才—人材—人财),人才计划,招聘考核,员工培训,激励,沟通,店面管理,销售管理、财务管理、商品管理、财务管理 5、终端执行层工作内容:销售、服务、接待、卫生管理 困惑二:有必要建立规章制度吗? 应用分析: 1、规章制度的必要:家族式管理与亲情式管理为什么不好家族式管理过分重视人情,忽视制度建设和管理。  由于的才能而限制了许多下属作用的发挥,压制人才的成长,形成个人绝对权威。因此这类经常会出现“成也萧何,败也萧何”的现象。同时,当此人不在,会出现人断档、权力真空现象,造成一段时期内处于无状态。 家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用,因此在组织内产生“自己 人”和“外人”的差别,因此家族式管理要么凝聚力很强、人际关系融洽,要么内部四分五裂、派系纷争。 2、管理效果根源:感性管理与理性管理(原则的坚定与漂浮) 领导式:感性;管理式:理性 3、制定一套合乎科学的规章制度 4、管理制度化、标准化 困惑三:如何招到合适的员工? 应用动作: 1、赢在起点:招聘优秀的员工?要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。 1.把好人才入口关 2.严格审核各类证件的真实性 3.成功招聘的四个标准   招聘是整个预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四个标准来衡量。 (1)有效性   测试的内容必须正确、合理,围绕岗位要求拟定测试题目,内容必须与工作性质相符合。 (2)客观性   它是指招聘者不受主观因素的影响,如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面,应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性,就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍,这样才能达到公平。 (3)可靠性   它是指评判结果能反映应聘者的实际情况,测试成绩能表示应聘

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