华东地区民营建筑设计企业薪酬调查分析报告.pdfVIP

薪酬调查报告 ——2010 年华东地区民营建筑设计院一线生 产人员薪酬调查 华东地区民营建筑设计院一线生产人员薪酬调查 一线生产技术人员是勘察设计单位从事生产经营活动、创造产值的主要承担者，如何形成 对一线生产技术人员的有效激励约束机制往往成为经营管理重点关注的焦点问题之一，薪 酬无疑是激励约束机制中的重要一环。本次调查，通过对华东地区若干家民营建筑设计单 位的内部调研，我们获取了一线生产人员的薪酬相关信息，在此基础上进行初步分析形成 本报告，期望对民营建筑设计单位的人力资源管理工作有所借鉴。 以岗付薪理念得到体现，但贯彻深度不一 二元结构工资制是普遍采取的工资制度，基本上所有单位一线生产技术人员的薪酬都采取基本工资+奖金 或者基本工资+绩效工资+奖金的结构。80% 以上的单位以岗位工资为基础形成由基本工资或者基本工资+ 绩效工资构成的固定工资体系，以岗付薪的理念得到较为充分的体现。 薪酬构成享有比例调查 福利 奖金 绩效工资 基本工资 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 但是，从调研情况来看，各单位对以岗付薪的理念的贯彻深度深浅不一，仅有一家单位对一线生产人员 按照具体岗位进行了细致的划分，形成了级别较多、相对复杂的岗位工资体系，大多数单位还是仅仅以 职称为标准对一线生产人员进行初步划分，相对应的岗位工资体系也较为简单。 以岗付薪理念较为充分的体现表明，民营建筑设计单位在薪酬理念方面基本上与国外设计单位接轨，进 而体现相当的对外竞争性。更重要的是，我们在调研过程中发现，以岗付薪的理念较为一线生产技术人 员所接受与欢迎，认为能够充分体现其个人价值，又具有相当的保障作用。 天强（中国）管理顾问有限公司 — 1 — Tacter Consulting (China) Co., Ltd. 华东地区民营建筑设计院一线生产人员薪酬调查 各单位采取的薪酬弹性策略的差异较为明显 各单位一线生产人员的工资构成基本上类似，大多数仅是名称不同，实质内容是相同的，但是各类工资 构成之间的比重却体现出较大的弹性差异。只有约 20% 的单位采取了高弹性的薪酬策略，浮动工资占工 资比重达到 70—90%；约 40% 的单位采取了平衡弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重在 40-60%之间； 其他约 40% 的单位采取了低弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重在20-40%范围内。 需求弹性调查 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 浮动工资占比 0‐20% 20‐40% 40‐60% 60‐80% 80‐100% 具体到各类岗位，对于生产部门负责人，如所长、副所长、所总工等，往往采取平衡弹性的薪酬策略， 浮动工资占工资比重集中在 50-60% 内；对于一般生产人员，大部分单位，或者采取高弹性的薪酬策略， 浮动工资占工资比重超过 70%，或者采取低弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重低于 30%，较少采取 平衡弹性的薪酬策略。 我们发现，采取低弹性的薪酬策略的一线生产人员，其薪酬结构更类似于年薪制，其所在单位的人力资 源议价能力往往较强，对人力资源成本控制较为严格，强调对员工薪酬的保障作用，也期望能充分体现 人员的市场价值。采取平衡弹性或者高弹性的薪酬策略的一线生产人员，往往采取项目提成的浮动工资 分配方式，其所在单位更加强调员工的多劳多得，鼓励员工多干活。 天强（中国）管理顾问有限公司 — 2 — Tacter Consulting (China) Co., Ltd. 华东地区民营建筑设计院一线生产人员薪酬调查 各专业之间的一线生产人员的薪酬水平差异不明 显，不同层级的一线生产人员