特殊人员管理.ppt

掌握企业核心技术和资源的员工的特点 企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，吸引和留住核心员工是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划 掌握企业核心技术和资源的员工的管理 1，成为沟通的艺术家 2，做员工的知心朋友 3，完善激励机制 4，提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间 5，提高研发技术员工的离职门槛 6，在运营中，企业要逐渐改变运营模式，努力从过去的“经营产品”模式转变到“经营服务，经营客户”模式，从而达到从依赖明星员工转变到依赖组织力量 7，当然留住核心研发技术人员的前提是尽量把员工的利益想在员工前面，通过为他们提供期权、股票等，增强他们的主人翁责任感，使他们成为企业未来发展的主人，为他们提供一个富有想象力的成长空间和逐步增长的福利待遇。 掌握企业核心技术和资源的员工的管理 总之，提高核心研发技术人员离职门槛的方法有很多，但是千万别忘记花大力气去培养更多的核心骨干。只有这样，当一两个核心研发技术人员离开时，才不会感到巨大的威胁，也才能真正做到“心态平和，态度从容，眼睛看远” 高级管理人员的管理 保证企业拥有良好的成长性和发展性，让高管感受体验到未来的广阔空间。 设计以市场化为基础的激励机制 提升领导力与职业发展空间，增进组织氛围改善与人际沟通 通过有效知识管理化个人资本为组织资本 通过劳动合同规避用人风险 完备的经理继任计划或接班人计划以及后备人才培养 　 1,企业应该弄清高管流失的真正原因，如果还想留下高管，应该要应竭尽全力进行挽留。 2,企业高层或者董事会要就此事与员工沟通，减少员工的不确定性。 3,如果企业已经建立有合理的接班人计划，应考虑及时安排人员填补相关职位，缩短由于离职而形成的职责真空与权力空白的时间，让公司的日常运营以及业务发展不受影响或拖累。 4,公司高层应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，并听取他们的建议，防止这些员工，尤其是这些离开公司的高管下属。跟随高管而去，给企业带来更大的灾难 ? 高级管理人员的管理 去意已决或准备离职--- “亡羊补牢”  身份特殊类员工管理（关系户；退休返聘、内退、协保、停薪留职员工；应征入伍的员工；军队转业的员工；外籍员工；台港澳员工） 有特殊关系和背景的 有特殊身份的（退休返聘、内退、协保、停薪留职员工；外籍员工；台港澳员工 一类是确实有能力，那我们当然举贤不避亲了，对这部分员工实施正常的考核就行，因为他们的业绩还是能保证的； 有特殊关系和背景的 案例 我们药店就有这样一件事情：某个政府部门的领导打电话给公司领导，希望安排其外甥女小黄到我（该政府部门的领导和我也认识）所在的药店工作。 [点评：这位小黄的到来，对胡店长是个挑战。因为她的亲属既是自己的上级，又跟自己认识。于公于私，都会跟普通店员有很大不同。] 我没有办法，小黄没有专业知识，当店员没有资格，我就安排其发放赠品、开发票、寄存包等工作[点评：这是量材使用。]。她开始倒也听话，按时上下班，工作也认真负责。可是，没有过多久，她的本性就暴露出来了，经常迟到早退，要么请假，工作也出差错[点评：仗着有当领导的亲属的权势，不把店长和店规放在眼里啊！]。看到她这样，我就找她到我的办公室谈话，婉转地指出了她近来工作的一些问题，希望她冷静想想，并听取了她的意见[点评：不能简单地惩罚，那样会激起矛盾。也不能置之不理，那样就是纵容。沟通，永远是解决问题的必由之路。]。这以后，她变得好了些，但没有多常时间，她又老调重弹，犯起来毛病。没有办法，我就又和她谈了一次话，并重申了药店的规章制度，希望她能够严格遵守。好象谈了一次话就好一点，但没多久又没有用[点评：这时候，我们要反思为什么沟通产生的效果为什么不能持久。]。我鼓足勇气打电话给政府部门的领导，将小黄的情况如实的向他进行了报告，听取他的意见和建议[点评：小黄自恃有靠山，就放纵自己。而胡店长现在要为她搬掉这座山。而这座山，也是小黄职业生涯发展中影响她进步的一座障碍啊！]。政府部门的领导非常英明，明确告诉我，要严格按照药店规章制度来管理员工，不能有特例，否则很难管理员工。[点评：遇到了开明的领导，我们就可以放手管理了。]得到了该领导的支持，我更加好开展工作了，对于小黄的一些差错，先是批评教育，屡教不改就按照规章制度进行处罚，这样处罚几次后，小黄也慢慢变地遵守纪律和减少差错了，有来头的员工被我驯服了。[点评：在药店中，不能有特殊的店员。任何人想凌驾于药店制度之上，都是不行的。如果有人敢挑战制度的权威，作为店长万不可姑息。对