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HR如何进行招聘才最有效果 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘工作的称为 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。 　　很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘等。本文希望通过对有效人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘成功因素的分析，能够给广大的人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘者们一些启发、支持和指导。 　　一、“定” 　　“定”即定位。做好企业的人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘，首先企业要明确 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下： 　　分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标; 　　公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请; 　　人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘需求; 　　公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘需求; 　　人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘计划; 　　根据公司发展的实际情况对 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘需求和 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘前对 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘需求进行再次确认。 　　在做好人才 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘需求分析的基础上，每次 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘人才才能做到“胸中有数”。 　　二、“瞄” 　　“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要 HYPER