弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格.pptVIP

其中，社会结构变革的原因来自技术的改革和正式组织的改革这种变革常常改变个人和集团的社会地位，还会破坏在他们之间业已形成的稳定感和相互关系，给维持现有的均衡带来不利的影响。因而，对于管理工作来说，就必须提出技术改革速度的问题，即一方面要搞清社会均衡的性质，另一方面要搞清在不打破这种均衡的条件下实行技术改革的速度。 有关管理与信息交流问题，罗特利斯伯格认为，正式组织中执行管理职能的形式—— 监督组织和参谋组织——明确之后，这些机关共同面临的基本问题就是信息交流问题。他特别强调了自下而上地传递信息的问题。 关于个人对社会结构的适应问题，在经营中，人是经常流动的，这即可以理解为是时间的变动，也可以 理解为是社会位置的变动，在发生这种变化的时候，每个人都要适应新的情境，这对于维持经营过程中的均衡量具有重大意义。 总而言之，在罗特利斯伯格看来，所谓内部均衡问题归根结底是企业经营活动中人的问题，“对经营者来说，没有任何其他东西比理解把个人与社会集团结合在一起 的思想体系更为重要的了。 社会均衡的观点中，他主张通过社会均衡实现个人 的均衡，通过社会组织使个人得到满足，实现 团体的内部职能和外部职能 总 结 罗特利斯伯格的组织观是一种均衡观，组织的持续与稳定，在客观上要求组织的内部必须能够维持一定的均衡。当组织内部达到或接近均衡时，就可以大大减少冲突 发生的规模和频率。罗特利斯伯格认为，这种要求的具体表现就是维持“最高的效率”与“最大的协作”之间的平衡。管理当局希望组织的运营能够达到效率最大化 进而谋求更高的收益，而工作伙伴体系则希望能够更好地协作，能够在组织中形成和谐融洽的人际关系。从另一个层面来说，也就是要维持生产经营目标的同时做到 组织内部的人际关系协调，从而使组织成员产生协作意愿之间的动态平衡。 弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格，美国管理学家，“人际关系论” 的创始人之一。1921年他毕业于哥伦比亚大学，获文科学士学位，1922年又取得麻省理工学院理科学士学位。 1922—1924年，他作为一名化学工程师而从事工业实际工作。1925年他在哈佛大学取得文科硕士学位，从此进入哈佛大学工业研究室工作，与梅奥等人一起从事“霍桑试验”。后任教授，讲授“人际关系论”等。 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。通过照明实验，福利实验，访谈实验得到社会人理论，人际关系型领导者理论，非正式群体理论，士气理论等重要结论。 1，企业的经营环境是一个“社会体系”，其中包含着“技术组织”与“人的组织”这两个相互关联的因素。 2，正式组织”和“非正式组织”是罗特利斯伯格等人提出的另一个广为人知的观点。 3，对外均衡与内部均衡是罗特利斯伯格有关管理职能方面的重要论述 所谓技术组织即物 质环境，或称“物的组织”，它包括气候、水土等外界现象，还包括物质设施、工具、机械、原材料、产品等经营本身所具有和所使用的条件； 所谓人的组织，即是由许多个人组成的群体。在同一组织中，个人作为组织的细胞而相互依存，但他们除了具有共同的工作单位之外，每个人都只与自己的个人历史相联系，并面临着各自的现时社会情境。这些差异性形成了不同的要求、信念、感情、判断方式和价值观念，进行形式各不相同的行为方式。因此，人的组织并不是单个人的简单相加，它具有更为复杂的结构。这种结构是通过复杂的人际交往而形成的，表现为一种社会关系的形式。组织内部的等级结构对这种关系形式有着重要的影响。工作人员是用不同的行为方式来对待同事和上司的。对待同事的行为反映了同一等级内的相互作用，而对待上司的行为则反映了不同等级之间的相互作用。 正式组织 非正式组织 正式组织以效率逻辑为重要准则，即根据一定的方针、 制度，明确规定人与人之间的各种关系；但是正式组织不能对现实关系确切加以表现。 它是一种自然产生的人际关系形式，不以这些个人在正式组织的经营活动中的表现为其标准，在经营过程中可以起到非常健康的作用，它使其成员获得安全感、亲密感和自豪感。 维持“对外均衡”(或经济均衡)，即针对竞争或价格的变动不断调整组织 维持“内部均衡”(或社会均 衡)，即维持人们协作的积极性。在这两种均衡中，过去多偏重于维持对外均衡的职能而忽视维持内部均衡的职能，把工人看作与机器、材料等无异，这不利于生产效率的提高。罗特利斯伯格认为，这两个职能应是相辅相成的。他认为，过去