社会人假设9446219.ppt

乔治·埃尔顿·梅奥 哈佛大学教授 1924年-1932年间进行了为期九年的“霍桑实验”，并于1933年出版了基于该实验的《工业文明中的社会问题》一书，提出了“社会人假设”的相关理论 人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义 传统管理把人假设为经济人，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验，人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素 传统管理认为，生产效率主要决定工作方法和工作条件；霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气 传统组织只注意正式群体的问题；霍桑实验注意到了存在某种非正式群体，这种无形的组织有特殊的规范，影响群体成员的行为 提出了新型领导的必要性，即领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还要了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见 人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求 科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化 社会心理因素 生产积极性 调动 人际 关系 士 气 生产 效率 强调以人为中心的管理（不应只注意生产任务、关心人、体贴人、尊重人） 管理人员 的职能应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况、上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感 在奖励时提倡集体奖励 提出了新型的“参与管理”的形式，让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论 假设中的人际关系，并未涉及社会生产关系的改变，不能解决资本主义社会的阶级矛盾与冲突 过于否定了“经济人”假设的管理作用，完全忽视了职工的经济需要，忽视企业的经济目标（挫伤工人积极性） 过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向 对我们今天推行现代企业管理体制和以人为中心的管理观念及制定奖金制度有参考意义