第三章职位薪酬体系与职位辨析.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 三种常用职位评价方法的比较 客观性 精确性 信度 辩护性 管理负担 沟通难易 操作成本 复杂性 组织适应性 衡量标准 差 低 低 差 轻 容易 低 简单 强 排序法 分类法 差 低－中 中等 差－中 轻 容易 低－中 较简单 强 计点法 中等 中－高 中－高 中－高 中 较容易(取决于计划) 中－高 较复杂 强(定制时) 传统职位评价的特点 传统职位评价的关键步骤：准备详细的职位描述?通过职位分析找出每一种职位或职位族的构成要素?确定报酬要素?建立职位之间的内部关系?设法与外部市场相关联?建立基本薪资结构。 传统职位评价是建立在内部比较的基础之上的，而这种比较最后却要借助外部劳动力市场来进行解释。但在这里，组织中各种职位之间的内部公平性是第一位重要的，外部公平性是第二位重要的因素。可能会出现同一点数的职位在外部市场上的价值不同，或者是在外部市场上价值相同的职位在内部评价中点数却有高有低的情况。 传统计点法赋予垂直成长而不是横向成长以更多点数，鼓励员工成为人或资产的管理者。它向员工传递的是层级主义和官僚主义的价值观。员工所关注的是自己的职位如何能够获得更多的点数，而不是组织应当如何定位才