绩效管理制度63963.docVIP

绩效管理制度 第一条 绩效考核适用对象 公司所有正式员工 绩效考核目的 1、通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 2、绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 3、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是与部门经理通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。 3、沟通的原则：绩效考核的过程中，部门经理需要与部门内员工进行充分沟通，针对绩效结果与本部门内员工进行面谈、并且给出指导及就不良指标给出具体改进措施。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩 第四条 绩效考核周期 公司主要采用月度考核为周期，个别指标根据实际情况采用季度或年度为周期。 绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、了解员工和部门的培训需求。 4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 5、为人力资源规划提供基础信息。 绩效考核职责 1、行政人事部：建立考评体系，制定考评制度，规范考评表格，确定考评方法，对各部门主管/经理培训考评的技能，监督考评体系的运行，统计计算考核分，审核数据收集的真实性与准确性。 2、各部门主管/经理：提供考评的要素、定义、权重的分配，协助确定考核指标，开展部门绩效的面谈，分析下属的绩效，与下属共同确定绩效改进的措施。 3、数据收集责任人：每月负责指标的数据收集。 绩效考核内容 1、绩效考核对象划分： （1）营销系统：销售部 （2）职能系统：行政人事部（除后勤）、财务部、生产运营（品质、技术、制作、PMC）、采购部、ISO部、售后服务部、研发部 （3）后勤系统：网络管理员、保安，厨师、清洁工、司机 2、营销及职能系统以KPI考核方式，后勤系统以360度考核方式，围绕“质量、成本、效率”三个维度去考核以下四项：财务指标，顾客满意（内部和外部顾客），服务流程和快速的反应，再学习能力。具体指标由行政人事部与各部门负责人共同确定，详见附件１。 3、考核指标调整 （1）当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，行政人事部与各部门负责人拟定调整方案，经总经理审批后实施。 （2）当因组织结构调整、员工工作内容变更，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人提出调整意见，行政人事部与部门负责人根据实际情况拟定方案，经总经理审批后实施。 （3）行政人事部将定期（每季度初）组织各部门负责人对指标进行优化，经总经理审批后实施。 绩效考核实施流程 整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环 。这三个阶段是：计划阶段、沟通阶段、实施阶段。 1、计划阶段 建立考评体系，制定考评制度，规范考评表格，确定考评方法。 2、沟通阶段 （1）行政人事部及各部门负责人和被考核人对指标确定的沟通。 （2）各部门负责人和被考核人对绩效结果的面谈沟通。 3、实施阶段 （1）被考核人按照本考核期的工作计划及KPI目标开展工作，达成工作目标。 （2）各部门负责人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （3）数据收集责任人根据真实数据提供数据，经其直接上司审核后，提交行政人事部统计核算。 （4）行政人事部将审核后的结果反馈给部门负责人和被考核人，由部门负责人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 绩效考核结果的体现 1、营销与职能系统： （1）根据KPI计算结果排名计算绩效工资，按同系统考核进行排名。 排名 系数 绩效工资 前 5% 1.2 绩效基数*1.2 前6%~15% 1.1 绩效基数*1.1 前16%~70% 1.0 绩效基数*1 前71%~85% 0.9 绩效基数*0.9 前86%~95% 0.7 绩效基数*0.7 最后5% 0.5 绩效基数*0.5 备注：人数计算结果以四舍五入法取整 （2）连续三个月排名都在前5%的员工，可直接作为公司优秀员工奖励对象；连续三个月排名都在最后5%的员工，可直接作为公司淘汰对象。 2、后勤系统： 根据360度评分按不同区间分值计算绩效工资 区间分值 系数 绩效工资 95~100分（含95分） 1.