中国家族企业的传承之困.pptxVIP

公司治理第3小组 俞海宝、戚林、周源、林剑青、丛培文、汪俊 中国家族企业的传承之困 目录 1、中国家族企业的现状分析 2、富一代企业家的经营理念并不完美 3、富二代不赞同父辈经营理念的原因 4、政商关系对民营企业传承带来的影响 5、破解“富不过三代”宿命的若干思考 6、民营企业家对职业经理人“失信”的缘由 7、引入职业经理人可能会给家族企业带来的影响 8、家族式中小企业如何提高对职业经理人的吸引力 一、中国家族企业的现状分析 2013年9月，福布斯中文网发布了“2013中国家族企业调查报告”。报告显示，截至2013年7月31日，A股上市公司共有2470家，其中1039家为国有公司，1431家为民营公司，后者占比超过一半达到57.94%。而在民营企业中，共有711家民营上市的家族企业，占比为49.7%。 一、中国家族企业的现状分析 改革开放30年之后，现在中国第一代企业家的平均年龄达55岁至75岁。未来5至10年内，全国将有300多万家企业面临企业传承问题。传给与自己有血缘关系的子女，成为了大多数第一代企业家的首选，“富二代”接班潮汹涌而来。 二、富一代企业家的经营理念并不完美 第一代民营企业家出身于市场经济的快速发展的阶段，社会变革较大，经济政策变动也较大。很多企业家的发展依靠的是钻政策的空子。他们将企业的经营与政府及相关强势利益集团的关系放在了核心的地位，对企业自身的运营能力放在其次的地位。 重关系，轻运营 第一代民营企业家的成长过程大多依赖关系，圈子，过多的依赖自身能力和魅力，企业的组织结构和制度往往不健全。面对组织经营者的更替，接班人的能力和魅力不足以支撑组织的后续发展。 组织机制不健全 固执既往成功模式，不能根据经济环境和产业环境的变迁进行及时的改变。专注实体经济的发展，对资本运作往往不屑一顾，忽视资本市场力量。 因循守旧 家族企业形成的以企业所有者为核心，以亲戚、朋友为管理团队的由近及远，由亲及疏内外有别的顺序关系，是为了牢固地掌握企业的所有权和控制权。这种内外有别的组织文化和任人唯亲的用人方式，对引入现代职业经理人起到了极大的阻碍作用，也阻碍了现代管理制度的建立。企业利益让位于个人利益，制度丧失了约束作用，走不出“人治”的怪圈。 家族观念严重 三、富二代不赞同父辈经营理念的原因 教育背景的差异 富二代接受过高等教育尤其是海外教育，多数是大学毕业后进入企业担任高管，在企业里面其身份特殊，没有过多的压力、委屈和磨难。他们缺乏一线生产、营销、甚至建厂房、搬货品、搞推销等市场磨练，他们钟情于“虚拟经济”，对于网络、电子商务、盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，对创办实业、成本控制、精细化管理等则兴趣不足。 突破父辈阴影 富二代富三代大多被父辈成功的光环笼罩，他们更渴望跳出父辈为他们设计好既定成长轨迹，希望按照自己的风格行事。社会公众对富二代富三代的负面评价居多，使他们比一般人更希望证明自己，而做出和父辈背道而驰的产业则是他们认为的最佳方式。 经济环境变迁 大经济环境的变化和经济结构的调整，使得传统行业面临洗牌，在此背景下，与父辈墨守成规不同，二代三代希望通过产业创新、模式创新来大刀阔斧的改革家族产业。他们其实更愿意创业，愿意接钱，但往往不愿意去接原来的企业。 四、政商关系对中国民营企业传承带来的影响 一般政商双方私下采取一种心知肚明的互动，形成一种成本与风险最小化的增长联盟 “我觉得政府需要面对我们这一代，我们这一代人永远不可能像我老爸这一代一样。” —娃哈哈董事长宗庆后之女 宗馥莉 企业家为地方政府政绩提供经济数据支持 政府通过税费和信贷优惠以及赠予政治头衔，与之达成某种角色保全。 “要比政府还要了解政府，才能善于和政府打交道。在政府面前，我们始终扮演的是既聪明、又能干、更听话的角色。” --原江苏太平洋建设集团董事长 严介和 五、破解“富不过三代”宿命的若干思考 根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，70%的家族企业没有能够传到下一代，80%的不能够传到第三代，只有3%的家族企业的第四代还在经营。 六、民营企业家对职业经理人“失信”的缘由 利益问题，职业化管理必将触及既得利益集团的利益。 能力问题，职业经理人短期无法实现收益最大。 文化问题，外来和尚未必能够念好经。 道德问题，职业经理人市场还不成熟。 七、引入职业经理人会给家族企业带来的影响 “职业经理人应该是认同企业价值和文化，愿意支持、辅佐企业接班人的专业人士”--陆雄文 涉及内容 主要影响 潜在冲突 公司治理 职业经理人更多倚重制度、规章进行管理，往往趋于避免人治。 对原有内部利益格局会产生冲击，容易滋生内部权力争斗的不稳定因素。 权责匹配 职业经理人利用自身的专业能力能为企业带来经济效益的提升，这也是民营企业引入职业经理人最重要的原因。 在行使权力过程中