招聘与面试实务解析.pptVIP

招聘与面试实务 —把好第一道关 浙江江成人力资源 2012年7月 目 录 1、招聘 1.1员工招聘的渠道 1.2员工素质测评 1.3招聘简历的筛选 2、面试 2.1什么是面试 2.2面试的基本程序 2.2.1面试示例 2.2.2面试时的问题 2.2.3肢体语言信息的含义 2.3面试的注意事项 一、招聘 1.1员工招聘的渠道 1、周日人才市场、每月28号劳动力市场：固定的招聘场所与求职者面对面直接交流，充分展示公司的文化和风貌，便利地招聘到所需员工。2、赴外招聘：企业参加外地招聘会和高校招聘会，引进企业紧缺人才。3、媒体广告招聘：依托报纸、电视和网站等媒体，发布招聘信息广告，时间短，效果好，成本高。4、网络招聘：通过人才网等合作网站发布招聘信息进行招聘。5、人才信息库查询：专业人才网站或公司的人才信息储备，从中挑选到合适的人才。6、委托招聘（中介、网站） 一、招聘 前言：有了渠道，那就要看招聘人员如何对应聘人员进行刷选，引出我们的第二小篇，员工素质测评 1.2员工素质测评 1.2.1员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的对象是人的素质 基本假设：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体互与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 （二）工作差异原理 基本假设：不同的职位具有差异性。工作任务的差异也就是工作内容的差异 （三）人岗匹配原理 按照人适其事、事宜其人的原则 一、招聘 人岗匹配包括（图1-1 人岗匹配图）： 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配 一、招聘 例表1-2 营销经理选拔性素质测评模型 一、招聘 例表1-3 测评工具的选择 一、招聘 1.3招聘简历的筛选 1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。 9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。 12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。 二、面试 2.1什么是面试 面试是指在特定的时间和地点、由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。他主要用于员工的终选阶段。 特点： 1）以谈话和观察为主要工具 2）面试是一个双向沟通的过程 3）面试具有明确的目的性 4）面试是按照预先设计的程序进行的 5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 二、面试 2.2面试的基本程序 结构完整的面试程序如下： （一）面试的准备阶段 1、制定面试指南 2、准备面试问题 3、评估方式确定 4、培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶