什麼是人格特质医.docVIP

前言…………………………………………………………………1 貳、人格特質衡量與人才雇用…………………………………………1 什麼是人格特質？ ………………………………………………1 二、人格特質為什麼可以做為雇用之決定要素？……………………2 三、人格特質衡量與侵犯個人隱私……………………………………2 四、人格特質衡量的表面效度…………………………………………2 五、人格衡量方法的偽造………………………………………………3 六、衡量行為與衡量人格，孰輕孰重？…………………………………3 七、人格具有持久性……………………………………………………3 參、Big Five人格特質之分類與內涵…………………………………4 一、Big Five大致符合H.J.Eysenck(1991)的人格特質分類原則……4 二、Big Five的內容及定義……………………………………………5 三、五大人格特質與工作績效的關係…………………………………5 四、五大人格特質與團體績效關係……………………………………5 肆、其他面向的甄選方法………………………………………………5 應徵表格 …………………………………………………………6 二、 結構式面談 ………………………………………………………6 三、 能力測驗（ability test） ………………………………………6 傳記式量表（biographical data）………………………………7 五、 評量中心法（assessment center）………………………………7 伍、新型招募工具 ……………………………………………………7 一、傳統的求職方法……………………………………………………7 二、網路求職系統(Internet Application system)…………………8 三、網路招募的省思與管理 …………………………………………9 陸、結論…………………………………………………………………13 柒、參考文獻……………………………………………………………14 捌、附件…………………………………………………………………14 壹、前言 「贏在起跑點上」這耳熟能詳的字句，為組織在募集人才時，必須時常提醒自己的法則。今日所處資訊爆炸的年代，來自四面八方的求職者，提高了組織在找尋人才時的困難度。過去甄選強調工作所需的技術、能力與行為已顯不足，放入人格特質的考量為使甄選流程更加強化與精緻。人格特質雖然存在一些主觀性的評斷，但其穩定性及一致性的特色，促使企業在衡量一個人時，必須特別注意的地方。 運用網際網路的招募方式，使得公司在募集人才時，縮短招募的期間及精簡成本，同時對於求職與求才的兩方，可藉由一家公家機構，套用此網路招募系統後，所帶來的各種效益來證明。然而線上甄才的方法，透過工作求職者的親身經歷後，調查出網路招募的一些問題點，是公司在管理e-recruiting上必須去解決的。 一連串公司募集人才的過程，經由網路招募快速篩選掉不符資格條件的人選之後，接著採用多面向觀點的面談，來更精準地選擇出最適人才。這套以網路招募及人格特質甄選的模式，提升組織與個人相契合的程度，大大提高公司績效與生產力。因此，別讓自己輸在起跑點上，在在印證尋找到最合適於組織的人才是組織競爭力追求的重要關鍵。 貳、人格特質衡量與人才雇用 一、什麼是人格特質？ MacKinnon (1944)說人格被定義為二個方面。第一方面，人格是解釋人內在行為的因素。這些因素包括性格在內－他們決定一個人行動的基礎能力(Pace)與情緒(Mood)(cf. Buss Plomin, 1975)。－及一個人與其他人相處的模式的人際策略。這些內在的因素也會影響人的社會行為。 另一方面，人格是人與人之間的特徵差異。這方面的人格的功能等同於一個人的信譽(Reputation)。這也是我們稍後在本報告將會介紹的五大人格特質(big-five)的人格基因的理論來源（cf. Digman, 1990; Goldberg, 1993; McCrae Costa, 1987）。Reputation的理論基礎建立在一個人過去的行為，而且也因一個人的過去的行為能有效預測未來的行為，所以人格是Reputation的這個觀點，不僅有很重要的實用價值，且也是最容易衡量的。最後，很多人很在意他們自己的Reputation，他們會花很多的時間來維護。 以上兩個觀點都相當重要，而且也都認同人格是人與人之間的個別差異。人格會因社會互動而互相影響。 二、人格特質為什麼可以做為雇用之決定要素？ 當我們在與員工做工作分析的訪談時，問他們什麼是有效的工作績效，他們會形容如下－做一個好的團隊成員、壓力管理、回應顧客需求、持續性、創造力等對工作重要的特徵。而