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关于企业员工工作伦理、工作满意度和离职意向的关系　　论文摘要：目的：考察工作伦理与工作满意度、离职意向的关系。方法：对252~g企业员工进行工作伦理问卷调查，并建立结构方程模型考察工作伦理、工作满意度与离职意向的关系。结果：员工的工作伦理能显著预测离职意向(反向)，工作满意在工作伦理对离职意向的影响q-起着完全中介的作用。结论：企业在招聘员工的过程中要重视员工的工作伦理。　　论文关键词：工作伦理 工作满意度 离职意向 中介作用　　　1．引言　　工作伦理是指个体对待工作的态度和工作的努力程度。具有高工作伦理信念的个体具有3个核心特征：(1)工作本身是一种目标并希望获得物质奖赏；(2)对工作满意并付诸努力，以自己拥有较高水平的工作技能为荣；(3)对工作忠诚、守时、勤奋、刻苦。Flynn(1944)对150名招聘经理的调查结果显示，60％的经理(在应聘者具有基本工作所需技能的基础上)将工作伦理列为招聘考察的首要因素，比智力、热情和学历都重要。有人认为美国和许多工业化国家的新生代员工工作伦理在降低，也有人认为新生代员工的工作伦理只是跟以前不同，但没有降低州。无论观点是怎样，工作伦理概念的重要性不言而喻。工作伦理已慢慢成为西方组织行为学和心理学领域研究的热点问题。研究发现工作伦理能积极预测个体的组织承诺、工作满意、离职意向等。　　工作伦理高的个体坚持通过努力工作实现自己的目标，因此毅力是工作伦理的一个重要成分。可以认为，毅力能提高个体对工作压力的承受和坚持，从而降低个体的离职意向。因此，我们假设工作伦理高的个体更倾向于坚持和留在原公司而不是放弃和辞职。Sakseta1．(1996)对临时雇员的工作伦理进行研究也发现，高工作伦理信念能反向预测个体的离职意向，并且间接影响离职率，高工作伦理信念的员工只有10％的离职率，而低工作伦理的雇员有33％的离职率。　　工作伦理以高工作投入和职业成就为主要特点。Blood(1969)认为即使从事很卑微的工作，工作投入和职业成就都会引发较高的工作满意。因此可以认为高工作伦理信念的员工会具有较高的工作满意。实证研究也验证工作伦理能正向预测个体的工作满意度，工作伦理高的个体具有较高的工作满意度。　　Sakseta1．(1996)还发现工作伦理对离职意向的作用是通过工作满意传递的网。但是该研究取样局限于临时雇佣的员工，并且以往关于工作伦理的研究成果都是在西方背景下发现的，不同文化背景的员工，其工作信念及其影响是具有差异的，因此，很有必要在中国背景下，对长期员工工作伦理、工作满意和离职意向的关系加以验证。基于此，本研究提出一个研究模型，即工作满意是工作伦理影响离职意向的中介变量模型。　　2．对象和方法　　2．1对象　　在全国各地白领人群中发放问卷281份，收回有效问卷252份。其中男性137人，女．陛115人，分别占54．36％，45．63％。　　2．2工具　　2．2．1工作伦理问卷　　本研究采用自编工作伦理问卷。问卷项目来源于Miller等(2002)编制的“多维工作伦理剖面图(MultidimensionalWork Ethic Profile简称MWEP)圈中的工作中心、追求休闲、努力工作三个分量表。自编问卷包括追求休闲(反向，得分低表示个体愿意为了工作牺牲休闲)、努力工作(个体坚持通过努力工作来实现自己的目标)、以工作为中心(工作对自身的重要性，即使有大笔财产也会继续工作)和工作意义(在工作中获得成就感、充实感)4个分量表。量表共20个题目，采用5点计分，“完全不同意”为1到“完全同意”为5。该量表结构清晰，在企业员工中证实具有良好的信效度，各项测量指标均达到统计学要求：克伦巴赫系数分别为0．79、O．70、0．70、0．70；鉴别度指数均在0．3以上；以成就动机为效标的效标关联系数均达到显著水平(分别为0．60、0．74、0．79、0．53)；四因子模型拟和指数为xZ／df=2．14，RMSEA=0．06，NNFI=0．91，CFI=0．92，SRMR=0．07，模型拟和良好，这说明结构效度也达到测量学要求。该量表具有较好的信效度。　　2．2．2工作满意问卷　　本研究工作满意问卷取于张玉峰(2005)基于MSQ(明尼苏达工作满意度调查表)简表为基础修订而成的工作满意度测量问卷。该问卷包括对组组织环境和领导的满意度、对工作本身的满意度与对同事关系的满意度3个维度。本研究主题只涉及到工作本身，因此取其中的对工作本身的满意度分量表作为本研究的工作满意度问卷。　　2．2-3离职意向问卷　　离职意向：采用梁开广修订的离职意向问卷，采用立克特博级量表递评价。该问卷有3道题。　　2．3研究程序与数据管理　　采用spss11．5和lisrel8．7对数据进行处理。　　3．结果　　3．1工作伦理、工作满意及离职意向的相关