怎样培植国际化人才---以宏碁为例.ppt

如何培植國際化人才---以宏碁為例 第一組 指導教授：黃賀博士 報告人：柳秋雄 楊文城、施義雄、李東益 許任新、羅嘉文、羅弘偉 報告內容 前言 跨國組織模型 國際化人才應具備條件 宏碁國際化過程 宏碁的人力資源發展階段 宏碁國際化專才培育訓練體系 宏碁國際化人才培育計劃 派外人才的選任與歸任管理 國際化人才培育面臨的挑戰 結論與建議 一、前言 企業國際化的理由： 本國成本過高、勞力短缺、利用國外資源、突破保護主義、接近市場、節省運籌成本。 台灣企業國際化的理由： 台灣是一個天然資源缺乏的海島，藉著人民的智慧與勤奮展現了傲世全球的經濟奇蹟。 但隨著市場的飽和、地價的高漲、勞工的短缺、政局的動盪等國內投資因素的轉變，先進國家市場吸引力、落後國家相對生產因素的有利條件、優惠關稅的誘因以及政府的鼓勵，企業國際化乃成為近年來企業界積極努力的必然趨勢。 跨國組織模型 多國組織模型 國際組織模型 全球組織模型 主從式架構〈io聯網組織〉 多國組織的模型 私人的控制： 非正式的總部與分公司關係加上簡單的財務控制 國際性組織的模型 全球組織的模型 主從式架構〈io聯網組織〉 國際化人才應具備條件 所謂國際化人才，指的是能適應當地環境並創造績效的人。 企業國際化需要什麼人才？ 國際化人才具備條件---個人能力方面？ 國際化人才具備條件---組織能力方面？ 企業國際化需要什麼人才？ 1 、到海外開疆闢土之經營管理人才。 2、派往海外之技術專業人才,且具有外 語溝通能力者。 3、經常性赴海外支援或提供訓練之人 才。 4、能為自己所用的海外當地人才。 國際化人才具備條件---個人能力方面 1、國際化視野 2、跨文化認知 3、開放的心態 4、外語能力 5、專業能力 6、溝通協調能力 7、解決問題能力 8、快速學習能力. 9、EQ管理與面對挫折的能力. 國際化人才具備條件---組織能力方面 1、跨文化管理能力 2、團隊合作能力 3、領導能力 4、策略思考能力 5、變局因應與危機處理的能力 6、談判技巧與衝突解決的能力。 7、學習型組織能力等。 宏碁國際化過程 宏碁的人力資源發展階段 一、萌芽期 二、創立期 三、成長期 四、實踐期 五、研究期 萌芽期: 1981年 特色：由人事單位推動教育訓練課程 (一)舉辦主管訓練,以配合季節性的升遷。 (二)舉辦相關研究所課程之進修教育,以配合RD人力之培育。 (三)舉辦業務人才訓練,以配合業務之推展。 創立期: 1987年 特色： 成立科技管理教育中心(AIE) 國際業務人員訓練 成長期: 1988年；成立課程管理委員會 特色：將訓練規劃分為八大體系: 1.新進人員教育訓練體系 2.職能別專業訓練體系 3.管理才能發展訓練體系 4.內部師資培訓體系 5.CWQI訓練體系 6.管理資訊訓練體系 7.國際化專業培訓體系 8.進修教育體系 實踐期 1990年 特色：將企業規劃為業務、國貿、行銷、行政、資材、製造、研展、財務及相關支援人員九項職能。再將各職能分為共通(任職六個月以下)、基礎(任職二年內)、中階(任職二至五年)及高階(任職五年以上)等四種不同階段的課程。 研究期 1991年 特色：AIE走向深耕的研究發展期。推展“過程式的訓練。所謂“過程式的訓練是由教育中心人員設計訓練過程及方法,線上主管提供訓練內容,以期達到訓練與工作相結合之教育功能。 國際化專才培育訓練體系 (一)訓練目的: 1.協助海外子公司幹部暸解公司之文化環境背景等,以利工作上之溝通。 2.協助派駐海外同仁於派駐前在心理及環境適應上預作準備。 3.建立一般同仁之國際觀,以為世界公民作準備。 國際化專才培育訓練體系 (二)課程架構: 新人訓練(orientation) 國際化研討會 海外訓練 (三)訓練對象: 派駐海外人員 海外派回者 各級主管 業務行銷人員 宏碁國際化人才培育計畫 一、國際化視野與認知養成 二、派外人員訓練 三、海外工廠訓練 四、海龍計畫 五、金龍計畫 六、群龍計畫 一、國際化視野與認知養成 屬於通才性的派外人員訓練。 訓練對象：主管指派參加或有意願派外者。 訓練目的：對派外任務有初步而正面的認識並可強化對派外任務的接受度。 課程安排：分為派外心理建設、派外薪資福利介紹、國際禮儀、派外人員生涯規劃、派外壓力調適等。 二、派外人員訓練 屬區域性的分科教育 訓練對象：即將外派人員；但視當梯次外派人員多寡，決定是否開課。 訓練課程 ：以書面資訊、經驗分享及實地觀摩(field trip)為主，並邀請對該地區熟悉的講師,對該地區進行地理、文化、政經、人文環境的介紹。。 三、海外工廠訓練 將整套訓練架構移轉至海外分支機構 訓練課程：新人訓練以認識環境、介紹企業文化為主；管理人員則在加強管理技能。 除此之外，更加入跨文化溝通的內容