人力资源风险本质.docVIP

人力资源风险 一、风险的论述 企业风险类别：法律风险、技术风险、文化风险 以法治国、以德治国； 文件制定不能模糊，要清晰；“喝牛奶，不能养奶牛” 生存问题解决之后，才可以谈论企业文化；内部规章制度建设好，将员工照顾好，才可以谈企业文化。 风险→创造利润→实现价值(产业价值链) 人精：人财(效益) →人才(可用之才) →人在(出工不出力) →人灾(倒霉，风险) 规避途径 风险体现： 劳动争议 劳动关系及行政处罚 员工流失，尤其是优秀员工 外部资源使用不当，导致危机 现在对于员工来说，仲裁免费，诉讼只收10元，成本低。 试用期被退，中介费要退，猎头与应聘人员勾结； 制度缺失或不规范导致管理无据可依 途径： 认真研究法律法规； 仿真制定规章制度； 对所有的管理者进行必要的人力资源管理培训； “洗脑”及时树立正确的价值观、核心理念； 契约化管理(集体合同、劳动合同及附随合同) 规范人力资源管理，制订规范手册、操作手册(图表文件)、员工手册(提炼规章制度最精的语言，可配上图片、漫画)，细化管理，提高执行力。 专业的人力资源部门只做2件事： 1）策划师：无中生有叫策划；2）咨询师。 人力资源的执行者是各部门的经理。 武大郎开店—不招比自己能力更强的手下；“匹配度” 人与人的匹配—互补：年龄、性别、学历； 财务资源及相关资源充足，体现人力资源第一。 人情社会—身份社会—文明社会—契约推动作用。 二、风险与防范 参观企业：A、厕所：异味，清洁度；B、食堂：伙食，员工说话内容；C、办公室：设备、人数的匹配度。 2.1 组织设计中的风险与防范 1）结构决定功能，以功能需要为目标，因人设岗； 2）权利的流向反映企业组织设计的有效性。导向是权力分解的象征，如一对一汇报。 3）功能性组织越流行。可有可无即取消，除非不可或缺。—尽量减少劳动用工。 组织结构中的横线代表权力的标志，“能、势”；竖线代表权力的下放分解。 2.2 管理团队中的风险与防范 A、企业家的自我定位；无知者无畏，只知进不知退； B、自恋问题：老历史显摆；—战略就是定位，群体定位； C、家族化权责不清；—学会忘记过去，展望未来； D、企业家的提防员工心理—内部管理层的防守问题；法责厉害—法律厉害。 观察家：一目扫过便知员工想什么； E、朝令夕改—无章可循。 2.3 招聘中的风险与防范 人不知好坏，工资已付，这要把好招聘关。 发展：薪水—职位—品牌—职业发展，90%的收入来自职业收入。 薪酬是推动企业员工发展的第一路径，不到位难以招致好员工。 A、招聘广告任意许诺，此已构成合同的一部分，可通过品牌、薪酬吸引人。 B、求职申请表滥发—公司抬头不要写。 C、面试过程中没有保障劳动者知情权，没有自我维护知情权(身体状况、浑身零件都在吗) D、劳动者提供虚假信息，缺少相应依据。结构化面试：同样的问题，面试表，尽量复杂、全面；非结构化面试：随机面试。中英文不一致 ，以中文为准。 E、背景调查不完整或未履行。 2.4 作用不当的风险与防范 滥用试用期权利。 2.5 薪酬管理的风险 严控工资总额，货币你给的发放，实物不算。 计薪日、发薪日、工作日的差异。 制度是面具，备而不用；人人接受的制度是文化； 加点工资不可调休；年休假付2倍工资，包括底薪。 2.6 绩效管理的风险与防范 存量、流量 读书三大要求：记忆力、意志、运用能力。 素质：知识—学得(领悟)；技能—习得(操练)；生理特征；性格； 流程监控(行为动态)、能动性(零部件，小于10人，价值高)、不动性(价值低，可替换性弱) 结果导向(静态) 任务绩效、周边绩效； 岗位标准、收入、职责、要求； 培训风险： 岗位风险：因工作而培训； 通知性风险：如企业文化、内部规章制度、5S理念等； 未来职业发展培训：服务期、违约金(处罚性、补偿性)，服务期大于合同期； 解除合同，全部计算；终止合同：08.1之后才可计算。 优化人力资源： A、非升即走原则；B、降低成本；C、淘汰不要的员工；D、了断政治风险。 2.7 人才流失的风险 企业炒鱿鱼的方法： 友好与员工协商解除合同：协议书； 违纪解除合同； 劳动者无过错解除：a.患病非因公负伤；b. 培训不能再胜任工作的，换岗要有落差。c.客观情况；d.经济性裁员：备案。 留人措施：恶性留人+刚性留人(加薪)+柔性留人(构建愿景、当家作主；心理契约、稳定赢利) 三、规章制度的防范技巧 遵守：少数服从多数，工会或职工代表大会通过； 主体合法：(子公司、母公司、两个法人)，内容可一致，主体必须为用人单位主体； 内容合法： 程序合法：工会、职工代表大会记录形成决议； 事先告知：签收单、盖章。 关键： 严重违纪界定要清晰； 罚款：扣款； 试用期解除； 加班加点申请程序的要求 ； 工资构成； 岗位变化程序。请假必经审批，拿得单子才可